Haluatko kehittyä ihmisten johtajana?

Ulla Vilkman on modernin työelämän kehittäjä, kokenut työyhteisövalmentaja ja vuorovaikutuskouluttaja. Ulla on kouluttanut työyhteisöjä vuodesta 2011 keskittyen viime vuodet erityisesti erilaisiin esimieskoulutuksiin. Hän sparraa johtoryhmille ja esimiehille osaamista johtamiseen, tiimeille toimintatapojen kehittämistä yhteistyön parantamiseksi sekä yksilöille tulevaisuuden työelämätaitoja. Hän toimii myös Timanttia Consulting Oy:n toimitusjohtajana. Ullalta on ilmestynyt julkaisut Etäjohtaminen – tulosta joustavalla työllä (Talentum 2016) sekä Hyvän johtamisen työkalupakki (Ideapakka 2017).

Johtaminen tapahtuu pääosin vuorovaikutuksessa.

Vuorovaikutus tapahtuu helpommin luonnostaan, kun olemme samalla toimistolla ihmisten kanssa. Hajautetusti toimivassa organisaatiossa tarvitaan myös vuorovaikutusta. Etäisyys kuitenkin vähentää kommunikointia ja muuttaa vuorovaikutusta asiakeskeisemmäksi, ellei asiaan kiinnitetä erityishuomiota.

Vuorovaikutuksesta taas tiedämme, että siinä on omat haasteensa. Esimiehenä joutuukin aina silloin tällöin tilanteeseen, jossa ihmettelee, miten toinen voi ymmärtää sanomani noin väärin. Tai miksei mikään tunnu koskaan menevän perille. Joskus on vaikea ymmärtää, miksi joku käyttäytyy kuten käyttäytyy.

Ihmisten erilaisuudesta puhutaan paljon.

Erilaisuus näyttäytyy johtamisen kaikenlaisissa tilanteissa. Se aiheuttaa haasteita samapaikkaisessa työssä, mutta erityisesti etäisyyden päästä esimiehen voi olla vaikea saada kontaktia eri aaltopituudella olevan kanssa luotua. Erilaisen käyttäytymisen ja erilaisten vuorovaikutustyylien ymmärtäminen auttaa usein ymmärtämään monia tilanteita paremmin. Esimiehellä on paremmin eväitä nähdä, mikä johtuu erilaisten näkökulmien erosta ja mikä on huonoa käytöstä.

Erilaiset vuorovaikutustyylit tarkoittavat käytännössä sitä, että ihmiset lähestyvät asioita ja ongelmia eri näkökulmista. He tarkastelevat asioita itselleen luontaisella tavalla. Jos ihmisten välillä ei ole luottamusta, ei olla valmiita tarkastelemaan asiaa toisen näkökulmasta. Tällöin keskustelu helposti jumiutuu ja syntyy ristiriitoja.

Erilainen kommunikaatiotyyli ilmenee myös siten, että annamme asioille erilaisia merkityksiä.

Esimerkiksi eräs esimies oli tottunut kysymään tiiminsä jäseniltä ”miten menee?”. Hän oli itse tarkoittanut tällä sitä, että miten myynti sujuu. Hän havahtui siihen, että vastaukset olivat kuitenkin aika erilaisia. Moni saattaa tulkita vastaavan kysymyksen kuulumisten kysymiseksi. Pieni nyanssiero, mutta todellisuudessa esimiehen saamat vastaukset voivat olla hyvin erilaisia vastaajasta riippuen. Jos vastaukset eivät ole sitä, mitä esimies hakee, syntyy helposti tyytymättömyyttä työntekijän toimintaan.

Ihmisten johtamisessa kommunikaatio on avainasemassa. Jos esimiehenä haluat johtaa ihmisiä hyvin, muista nämä kolme asiaa:

  1. Tunnista oma vuorovaikutustyylisi ja ota huomioon, miten eri tavoilla ympärilläsi olevat ihmiset sen saattavat kokea
  2. Havainnoi ympärilläsi olevien ihmisten tyyliä ja pyri ymmärtämään heidän tapaansa tarkastella asioita. Näe toisen tyylin vahvuudet.
  3. Pyri sopeuttamaan omaa tapaasi kommunikoida toisen tyyliin sopivammaksi. Vastaan tuleminen on aina kädenojennus, jota useimmat ihmiset arvostavat.

 

Kirjoittaja Ulla Vilkman

 

Monipuolisemmin hyvää ihmisten johtamista käsittelemme kevään koulutuksissa. Nämä koulutukset tarjoavat erilaisia näkökulmia ja työkaluja esimiehenä onnistumiseen.

Lue lisää ja ilmoittaudu nyt:

Erilaisten persoonallisuuksien johtaminen

Hankalat tilanteet esimiestyössä

Hajautettu tiimityö ja etäjohtaminen

2020-01-17T14:34:11+00:00tammikuu 17th, 2020|Tags: , , , , |

Tavoitteilla ja palautteella kohti parempaa johtamista

Juha Porkka

Juha Porkka, partner, Business Performance Oy

Palautteen antaminen koetaan usein vaikeana.

Vastaanottajaakin saattaa kuumottaa, jolloin puolustusmekanismit iskevät päälle.

Asiakkaallani aloitti uusi esimies. Ensitöikseen hän halusi tietää, mitä tavoitteita henkilöstölle oli asetettu. Nopeasti selvisi, että ihmiset eivät tienneet niitä tai ne olivat epäselviä. Jonkun mielestä niitä ei ollut asetettu ollenkaan. Aiemman esimiehen mukaan ja yrityksen toimintatapoihin kuuluen tavoitteiden olisi pitänyt kuitenkin olla kaikkien tiedossa.

Tavoitteen tai sen merkityksen puuttuminen on keskeisenä syynä huonolle palautekulttuurille.

Vastaava tilanne on valitettavasti todellisuutta monessa organisaatiossa.  Ilman konkreettista tavoitetta on vaikeaa tietää, miten hyvin henkilö on suoriutunut tehtävästään. Tämän vuoksi asiallisen palautteen antaminen on mahdotonta.

Tyydytäänkö yrityksissä liikaa siihen, että johto on asettavinaan tavoitteet ja henkilöstö on toteuttavinaan niitä? Entä miksi tavoitteiden asettaminen ja niihin sitoutuminen on niin vaikeaa?

Sitoutuminen on hankalaa, jos tavoitteisiin ei pääse itse vaikuttamaan, ne ovat ylimalkaisia, tai niitä on ihan mahdotonta saavuttaa, tai vastaavasti ne ovat niin helppoja, että saavuttaminen ei tunnu miltään.

Epäselvyyksiä syntyy, jos tavoitteita ei ole kirjoitettu mihinkään ylös, ja johtaminen on hankalaa, jos tavoitteet ovat pelkkiä lukuja.

Usein kiinnitetään liikaa huomiota palkitsemiseen. Sen sijaan tavoitteita pitäisi käyttää normaalina johtamisen välineenä, jolla ohjataan toimintaa oikeaan suuntaan. Hyvästä suorituksesta kannattaa silti palkita.

Sitouttavien tavoitteiden asettamisessa kannattaa pyytää henkilöitä itse kuvaamaan, mitä onnistuminen heiltä vaatii. Itse asetetut tavoitteet ­sitouttavat, mutta esimiehen on huolehdittava, että tavoitteet toteuttavat strategiaa.

Tavoitteen toteutuminen on aina seuraus jostakin tekemisestä. Tavoite pitää siis purkaa tehtäviksi: näitä asioita tekemällä tavoitteet toteutuvat. Tämä auttaa myös ymmärtämään, mitä asioita ei tehdä. Sekin on joskus tärkeää!

Älä seuraa tavoitteita, vaan ole valmentaja.

Johda tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista. Kun olet kentän laidalla, näet suorituksen paremmin kuin johtaja, jonka aika riittää vain tulosten seurantaan.

Sen kummemmin korjaavaa kuin palkitsevaakaan palautetta on turhaa säästellä johonkin tulevaisuuteen.

Palautteen antaminen koetaan usein vaikeana. Sen vastaanottajaakin saattaa kuumottaa, minkä vuoksi puolustusmekanismit iskevät päälle. Edellä mainitulla tavalla toimien palautteen anto kuitenkin helpottuu.

Kun tavoitteet ja toimenpiteet on sovittu ja kuvattu, asialliselle palautteen antamiselle ja vastaanottamiselle on matalampi kynnys kaikille osapuolille, ja organisaatio voi paremmin.

 

Kirjoittaja Juha Porkka

 

Kirjoitus pohjautuu Kauppalehden artikkeliin, joka julkaistiin lehdessä ja verkossa 26.8.

Alkuperäinen artikkeli täällä:

Kauppalehti

Lue lisää ja ilmoittaudu nyt 23.10.2019 toteutettavaan koulutukseen:

Valmenna tiimisi ja organisaatiosi saavuttamaan tavoitteet (1 pv) 

Lisätietoja:

Koulutusassistentti Jenni Liuski

jenni.liuski@eventium.fi, 040 237 9673

 

2019-09-10T09:44:44+00:00syyskuu 4th, 2019|Tags: , , , , , , |