Kulttuurimuutosjohtaminen vaatii johtajalta esimerkillistä rohkeutta ja onnistumisuskoa herättävää suunnannäyttämistä. Mistä tuo rohkeus ja usko tulee?

Jokaisella yrityksellä on oma ainutlaatuinen yrityskulttuurinsa. Tämä kumpuaa ennen kaikkea johtajien kyvystä tuottaa yhteistä näkemystä. Jokaisen henkilön yksilöllinen kokemus tuo oman ratkaisevan lisänsä.

Kun ihmiset valitsevat työpaikkaa, ollaan usein erittäin kiinnostuneita kuulemaan tavoista, miten ihmisiä tuolla kohdellaan ja minkälainen yleismaine työpaikalla on. Pohdimme, että olisimmeko onnellisia tuossa työpaikassa. Maineesta kaikuvat arvot ja henkilöstön yleiskäytös vaikuttavat siihen, minkälainen tuosta ainutlaatuisesta sosiaalisesta ja psykologisesta kulttuurihengestä muovautuu.

Antti Nevalainen

Organisaatiokulttuuriin latautuu kokemuksia, odotuksia, filosofiaa ja yhteiset arvot. Nämä kaikki yhdessä muodostavat yrityskuvan, jossa heijastuvat työskentelyn, vuorovaikutuksen ja kanssakäymisen tavat, niin sisäisesti kuin ulkoisesti. Kun asiat sisällä on kunnossa, se näkyy myös ulospäin myönteisesti. Tuo on jotain, johon oma nimi halutaan helposti yhdistettävän.

Kulttuuri pohjautuu jaettuihin asenteisiin, uskomuksiin, käytäntöihin, sekä kirjoitettuihin ja kirjoittamattomiin sääntöihin. Nämä kaikki muovautuvat pitkän ajan saatossa ja muodostuvat uskomuksiksi, joihin luotetaan. Tämä sisäinen luottamus vaikuttaa kaikkeen tekemiseen, tuottavuuteen, sekä suorituskykyyn. Antaa siis selkeät autonomiset ohjenuorat yhteistyölle, asiakaspalvelulle, tuotelaadulle, sekä turvallisuudelle. Myös tavat markkinoida ja mainostaa uskottavasti omaa tuotettaan, perustuvat tähän luottamukseen.

Kun kulttuurimuutosta johtaa, tulee perusasiat pitää koko ajan mielessä.

Kulttuurimuutos alkaa siitä, kun kulttuurimuutosjohtaja ottaa roolinsa vakavasti. Sen jolla on valtaa,  täytyy alkaa näyttämään mallia siitä mikä on tärkeintä. Jotain jonka pieleen mennessä tuhoudumme tai parhaimmillaankin jäämme keskinkertaisiksi. Saamme siis olla markkinoilla, vain sen aikaa kunnes kilpailijat menevät ohi ja lujaa. Kulttuuri tulee olla määritelty ytimekkäästi, mutta riittävän selkeästi ja lyhyesti, jotta sen muistaminen ja sisäistäminen ei vaadi liikoja. Nämä manifestit jäävät helposti arjen jalkoihin ja katoavat kaukaisiksi puheensorinoiksi ihmisten mielensyövereihin. Meillä pitää siis olla jotain kättäpitempää, johon voidaan palata ja jonka sanansaattajiksi henkilöstö on rekrytoitu mukaan.

Huipputiimiksi kehitytään yhdessä, eikä huipputiimi hyväksy loisia keskuuteensa.

Tämä tulee huomioida myös tulevissa uusien ihmisten rekrytoinneissa. Asiat pitää siis esittää niin, että saat oikeanlaisia ihmisiä taloon. Ydinprosessit ja niihin sopivat käytännön soveltamisrajat tulee muodostaa ja jalostaa, jotta kulttuuria voi ylipäätään ajan saatossa muodostua. Nämä säännöt ovat siis jotain, mistä haetaan tilanneymmärrystä, mutta tarpeen mukaan voidaan soveltaa, riskit ja edut huomioiden.

Tämänkaltainen vastuunkanto ei synny työntekijöiden mieleen ja sydämiin itsestään, vaan vaatii sen, että annetaan riittävän usein mahdollisuus tutkiskella ja kehittää. Käydä siis kokemuksia läpi ja tuoda parantavia ajatuksia korjaamaan tilanneohjeita paremmiksi. Toisin sanoen ratkaistaan ongelmia kuin ongelmia siten, että ihmisille annetaan mahdollisuus oppia ja opettaa. Luoda parempaa. Yhteinen tavoitemaailma, johon kaikki uskoo, eikä mitään 1940-mallin käskyjohtamis- ja standardiinpuristamiskaavaa.

Miksi näin?

Koska jos työntekijät tekevät oikein vain, kun heille kerrotaan mikä on oikein, vaikka se tehtäisiin kuinka hienovaraisesti tahansa, et ole luonut kulttuuria. Valvonnan puuttuessa todellisuus paljastuu ja siitä totuudesta harvoin on johto kovinkaan tietoinen. Vastaavatko siis työntekijät asiakaspalvelussa puhelimeen kelloa katsellen, että kuinka kauan tähän saa mennä, vai pistävätkö tosissaan parastaan, koska asiakas on tärkein.

Kulttuurillinen kehitys jää usein vain haaveeksi, koska et ole kehittänyt mitään kehittyvää ja kestävää. Kulttuuri on kuin elävä organismi, jolla on oma tahto ja joka saa voimansa ihmisistä, jotka on rohkaistu mukaan tekemään jotain merkityksellistä. Jotain johon jokainen haluaa kuulua mukaan. Kulttuuri on se manifesti ja julistus, joka tulee manipuloimatta työntekijän sydämestä.

Eikö olisikin kiva, että tuo julistus saisi kylmät väreet menemään selkäpiitä pitkin, kun se on jotain kiehtovaa, koskettavaa ja samalla voimaannuttavaa?

Teksti: Antti Nevalainen

Eventiumin koulutuskalenteri aiheesta:

• Kulttuurimuutosjohtaja – yhteisen suunnan näyttäjänä (1 pv) 23.08.2018, Helsinki

Työpaikalla on kolmenlaisia ihmisiä. Heitä jotka kiusaavat, heitä jotka tulevat kiusatuiksi ja heitä jotka katselevat vierestä, kun toista kiusataan.

Näin sanoo yritysvalmentaja Antti Nevalainen, jonka mukaan yrityskulttuureihin liittyy paljon hiljaista ja vaiettua totuutta.

Miksi kiusaamiseen ei puututa ja millaisia ratkaisumalleja esimiehen työkalupakissa pitäisi hankalien tilanteiden varalle olla?

Ihan yksinkertaisen asian äärellä ei Nevalaisen mielestä olla.

• Työpaikkakiusaaminen, jonkinasteinen häirintä tai eriarvoisuus voivat olla työyhteisössä jo niin tavanomaista, että niitä ei enää osata edes huomioida. Toisaalta tilanne on voinut jatkua niin pitkään, että enää ei osata, uskalleta tai kehdata purkaa tilannetta, hän sanoo.

Turtuminen vallitsevaan asiaintilaan on tavallista.

• Ihmiset ovat yllättävän sopeutuvaisia. Aika paljon ollaan valmiita kurjuuksia sietämään.Tehdään vain töitä ja toivotaan, että tämäkin menee ohi.

Nevalaisen mukaan monilla työpaikoilla on unohtunut perussääntö, että jokaisella on vastuu yleisestä hyvinvoinnista. Lisäksi tarvitaan esimerkillistä, roolimalliksi kelpaavaa johtamista ja ihmisten kohtaamisen taitoja.

• Monesti varsinkin tuore esimies onkin innokas puuttumaan ongelmiin. Mutta jos hän huomaa jäävänsä ilman tukea, lakkaa hänkin puuttumasta. Ihminen ei jaksa kovin pitkään, jos panokset tuntuvat menevän hukkaan.

Nevalaisen mukaan hankalia tilanteita ratkova esimies tarvitsee tukea omalta esimieheltään ja hänen täytyy pystyä luottamaan yrityskulttuuriin.

Tärkeimmäksi esimiestaidoksi Nevalainen nostaa ihmisten kohtaamisen.

• Ihminen pelkää aina eniten sitä, mitä minulle tulee tapahtumaan. Jotta syystä tai toisesta pelkäävä työntekijä uskaltaisi avautua, tarvitaan luottamusta ja sen synnyttämiseen tarvitaan muutakin, kuin pakolliset työpalaverit. Tarvitaan yhteistä aikaa, henkilökohtaista tutustumista, kommunikaatiota.

Myös tapaan, jolla asiat sanotaan, on tärkeä kiinnittää huomiota, sillä se ratkaisee Nevalaisen mukaan reaktiot.

• Jos työntekijä kokee tulevansa arvostelluksi tai uhatuksi, hänessä nousee puolustusreaktio. Tämän jälkeen järkevä keskustelu on huomattavasti vaikeampaa.

Nevalainen on huomannut, että hyvä tapa ilmaista mielipide ja ajatukset on syyttämätön ”minusta tuntuu” –malli.

• ”Minusta tuntuu, että tämän asian kanssa ei ole onnistuttu ihan parhaalla mahdollisella tavalla, vai mitä mieltä sinä olet?”, hän antaa esimerkin.

Esimiehen työkalupakissa on Nevalaisen mielestä hyvä olla riittävästi avoimia kysymyksiä.

Niillä otetaan selvää, minkälaisten ongelmien kanssa kulloinkin ollaan tekemisissä.

• Ja kun tilannetieto on kirkkaana mielessä, osaa esimies tehdä oikeita havaintoja ja johtopäätöksiä.

Joskus työntekijät tarvitsevat vain tukea ja opastusta, toisinaan mikään tuki tai opastus ei riitä. Silti esimiehen ei pidä sortua julmuuksiin.

• Empatia toista kohtaan toimii aina paremmin.

Esimiestaitoihin kuuluu hankalien tilanteiden selvittämisen lisäksi niiden ennaltaehkäisy.

Nevalaisen mielestä yksi oiva keino on kysellä työntekijöiltä – ja miksi ei myös omalta esimieheltään – mikä mietityttää.

• Vastaukset saattavat yllättää. Kyselemistä pitää jatkaa niin pitkään, että toinen puhuu totta. Kehonkieli, vastaus tai vastaamattomuus, ne kaikki kertovat jostain. Niille merkeille vain pitää tulla herkäksi.

Teksti: Teija Varis

Tilanne haltuun eli viisi taitoa, joita esimiehen kannattaa harjoitella

Uteliaisuus

Ole utelias. Lopulta saat tietää kaiken, mitä pitääkin.

Kommunikointitaidot

Tunteet ohjaavat ihmistä voimakkaasti, eli harjoittele avoimia kysymyksiä, joista toiselle ei tule kuulustelun tunnetta.

Valmistaudu kohtaamisiin

Pidä päiväkirjaa ja tee suunnitelmat aina kirjallisesti, jotta muistat tärkeät asiat. Selvittämällä faktat ja neuvotteluasemasi, voit miettiä valmiiksi vaihtoehdot eri lopputuloksille ja opetella etukäteen paremmat kysymykset.

Kalenteroi yhteistä aikaa

Useimmista asioista kannattaa ja pitää keskustella kasvotusten. Suhdetta ja luottamusta ei luoda sähköpostilla.

Ole rehellinen ja tee aina oikein

Näin sinuun opitaan luottamaan ja ansaitset toisten kunnioituksen

Seuraavat koulutukset:

 Vastuuton työkäyttäytyminen (1 pv) 27.9.2018

Tilanne haltuun työpaikalla – lopeta kiusaamisen kulttuuri (1 pv) 04.10.2018