fbpx

Osaatko esimiehenä rikastaa työyhteisöäsi erilaisuudella?

Kirjoittaja, Oili Valkila, on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri, logonomi ja MHT. Hän on kerännyt laajan kokemuksensa pääasiassa viestinnän ja tiedottamisen tehtävissä niin palkkatyössä kuin yrittäjänäkin, muun muassa kaksi vuosikymmentä toimittajana. Valmentajana hänen keskeisimmät asiantuntemusalueensa ovat tekstin tehokkaan tuottamisen taito, esiintymistaito sekä työyhteisötaidot. Hän on julkaissut mm. kirjat Loista kirjoittajana, Loista puhujana sekä Hanki ihana, peloton elämä.

Viime aikoina on vatvottu paljon erilaisuuden merkitystä ja haastavuutta työyhteisössä.

Yksi pahimmista ylilyönneistä taisi olla mm. Taloussanomien ja Ilta-Sanomien joulun alla raportoima Instrumentariumin roadshow-tilaisuus, jonka suuri osa työntekijöistä koki nöyryyttäväksi.

Kuinkahan monen joulunvietto mahtoi halvaantua?

Tämäntyyppisissä tapauksissa ei voi kuin ihmetellä, miten johtajaksi valikoituu henkilö, joka käyttää ihmisten erilaisuutta uuniin-duuniin-menetelmällä. Korjaava palaute pitäisi antaa aina henkilökohtaisesti ja rakentavasti, eikä julkisesti heittämällä päin naamaa, tai liiemmin perustelematta.

Kriteerit työntekijöiden jakamisessa kolmeen väriryhmään taisivat tuossa esimerkissä löytyä kruuna-klaava-menetelmällä. Ajatuksena taustalla lienee ollut ”jos et ole puolellamme, olet meitä vastaan.” Ehkäpä alkuperäinen tavoite on ollut oikea, mutta toteutustapa oli niin kovin epäonnistunut.

Esimiestyö on haastavaa, ja siinä voi aina kehittyä. Kaikki kehittyminen edellyttää kuitenkin nöyryyttä tunnustaa, ettei ole vielä valmis. 

Temperamentti on joukko taipumuksia, jotka määräytyvät geneettisesti, raskauden aikana sekä varhaislapsuudessa. Ne ovat melko muuttumattomia, vaikka kypsyessämme opimmekin käyttäytymään erilaisin tavoin. Siellä alla ne kuitenkin ovat, ja ilmenevät tilanteissa, joissa opittu tapa reagoida ei ehdi päälle. Henkilöstön erilaiset temperamentit voi ehkä tunnistaa jollakin tasolla, vaikka ei olisi varsinaisesti opiskellut asiaa. Juuri oma temperamentti ja persoonallisuus on ehkä se paras ja normaali, ja samantyyppiset henkilöt ovat sopivia ja hyviä. Esimerkiksi rekrytoivalta vaatii viisautta ja myös itsehallintaa huomata, että ”Meidän sinipunaisesta tiimistämme puuttuu hyvä keltainen hengennostattaja, hankitaanpa sellainen!”

Erilaisten temperamenttien ja persoonallisuuksien tunnistamiseen on nykyään tarjolla runsaasti menetelmiä.

Vanhat MBTI- ja Disc-menetelmät ovat saaneet rinnalleen Luontaiset Taipumukset™ -menetelmän, ja muitakin toki on. Suuren suosion taannoin saavuttanut Thomas Eriksonin kirja ”Idiootit ympärilläni” jatko-osineen on käytännöllinen, mutta melko yksinkertaistava teos asiasta. Nelivärijako on sen myötä käynyt käteväksi tavaksi heittää työkaverit väriämpäreihin ja leikitellä niillä, kun kirjaan tutustuminen on monella rajoittunut takakannen tekstiin.

Mutta moniko on päässyt pidemmälle värileikeissä? Siis siihen, miten me hyödynnämme tätä työyhteisömme koodistoa oikein, käytännössä?

Miten kaikki pääsevät tuomaan panoksensa esiin, ja miten heidän erilaiset panoksensa pystytään hyväksymään ja hyödyntämään arjessa? Miten eri tavalla kaikki viestivät ja kuinka vuorovaikutuksesta työpaikoilla saadaan toimivaa?

Miten erilaiset tempot, asenteet ympäristöön ja tavat hankkia ja käyttää tietoa huomataan, hyväksytään ja hyödynnetään?

Kas siinä pulma.

Oili Valkila

 

Tutustu johtamisen, esimiestyön, osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin valmennuksiin, joissa näitä menetelmiä käytetään ammattimaisesti ja positiivista henkeä nostattavasti.

Koulutuskalenterissamme nyt mm.

Esimiehen tilannetaju haastavissa kohtaamisissa (1 pv)

Erilaisten persoonallisuuksien johtaminen – käyttäytymis- ja vuorovaikutustyylien vaikutus työssä (1 pv)

 

2019-12-27T22:08:55+00:00joulukuu 27th, 2019|Tags: , , , , |

Turvallisuutta ja tuottavuutta työyhteisöön kouluttamisella

Tämä aika ei takaa kenellekään pitkää, turvallista työsuhdetta. 

Kirjoittaja, Oili Valkila, on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri, logonomi ja MHT. Hän on kerännyt laajan kokemuksensa pääasiassa viestinnän ja tiedottamisen tehtävissä niin palkkatyössä kuin yrittäjänäkin, muun muassa kaksi vuosikymmentä toimittajana. Valmentajana hänen keskeisimmät asiantuntemusalueensa ovat tekstin tehokkaan tuottamisen taito, esiintymistaito sekä työyhteisötaidot. Hän on julkaissut mm. kirjat Loista kirjoittajana, Loista puhujana sekä Hanki ihana, peloton elämä.

Niinpä henkilöstö hakee työssään tunnetta siitä, että omat valmiudet, oma työmarkkinakunto, kantaa silloinkin, kun työ muuttuu tai menee alta. Turvallisuudentunne on tutkimusten mukaan keskeisen tärkeä tekijä työyhteisön hyvälle toiminnalle. Osaaminen on takuu pärjäämisestä eteenpäin ja siis voimakkaasti motivoiva ja sitouttava tekijä.

Organisaatiolle puolestaan on tärkeää, että sen käytettävissä on oikeanlaista, oikeita asioita osaavaa henkilöstöä, jolla on tietoa ja taitoa omaksua uusia, yllättäenkin eteen tulevia asioita. Siihen organisaatio pääsee kehittämällä henkilöstöään suunnitelmallisesti ja pitkäjänteisesti.

Jos työnantaja kuuluu yhteistoimintalakien soveltamisalan piiriin (yksityiset vähintään 20 työntekijän yritykset, kunnat ja valtio), sen on myös laadittava tai päivitettävä kirjallinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vuosittain.

Suunnitelmallisesti toimivassa, älykkäässä organisaatiossa nuo henkilöstön ja organisaation kehitystarpeet löytävät toisensa esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Mikä voisi olla henkilöstölle sen motivoivampaa kuin tuoda lisäarvoa ja liittyä työnantajaorganisaationsa tulevaisuuteen saamansa koulutuksen avulla?

Työtyytyväisyys ja jaksaminen ovat yhteydessä työn- ja elämänhallinnan tunteeseen.

Kun yksittäinen työntekijä saa organisaatioltaan ulkopuolista koulutusta, kannattaisi hänen saamansa uusi tieto edes jossain määrin jakaa työyhteisössä. Koulutetulle se lisää merkityksen tunnetta ja muulle yhteisölle ehkä jonkinasteista tiedon, taidon tai tiedostamisen tason nousua.

Vaikka työnantajaorganisaation pitääkin hoitaa henkilöstönsä kehittäminen suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti, on myös jokaisella työntekijällä luonnollisesti vastuu omasta kehittymisestään.

Säännöllinen kouluttautuminen pitää hereillä oman alan asioista ja tuoreuttaa verkostoja, joiden avulla niin ikään saadaan näköalaa kehitystarpeisin ja -mahdollisuuksiin.

Kirjoittaja Oili Valkila

 

Kehitä suorituskyvyn hallintaa ja paranna tuloksia stressaavista tilanteista huolimatta.

Lue lisää ja ilmoittaudu täältä

 

Haluatko parantaa kilpailukykyä ja motivoida henkilöstöä parempiin tuloksiin?

Tässä olisi mahdollisuus saada alan huippuvalmentaja sparraajaksi!

 

Joskus henkilöstön kemiat eivät kohtaa lainkaan, ja tarpeesta on syntynyt valtavan suosion saavuttanut koulutus.

Varmista paikkasi tästä

2019-12-20T12:16:59+00:00joulukuu 20th, 2019|Tags: , , , |

Oletko monipaikkaisen työyhteisön esimiesparka?

Kirjoittaja, Oili Valkila, on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri, logonomi ja MHT. Hän on kerännyt laajan kokemuksensa pääasiassa viestinnän ja tiedottamisen tehtävissä niin palkkatyössä kuin yrittäjänäkin, muun muassa kaksi vuosikymmentä toimittajana. Valmentajana hänen keskeisimmät asiantuntemusalueensa ovat tekstin tehokkaan tuottamisen taito, esiintymistaito sekä työyhteisötaidot. Hän on julkaissut mm. kirjat Loista kirjoittajana, Loista puhujana sekä Hanki ihana, peloton elämä.

Puolituttu insinööri tuli taannoin esimiesviestintäkurssini tauolla kertomaan ilouutisen: 

Hän oli vihdoin päässyt vaativaan esimiesasemaan voimakkaasti kasvavassa, kansainvälisessä yhtiössä. Tehtävä oli kuitenkin haastava, sillä toimipaikat olivat ympäri maata ja Keski-Euroopassakin kaksi. Esimiestyö piti saada onnistumaan lähes kokonaan virtuaalisena, koska organisaatiolla ei juuri ollut liikoja resursseja lähitapaamisiin.

Hän ihmetteli, miten etäväkeään voisi motivoida, miten antaa palautetta ja viestiä muista vaativista asioista, kun viestin sanaton puoli ei näy. Miten tutustua ja tutustuttaa?

Miten luoda tiimiläisille tarpeellista arvostuksen ja turvallisuudentunnetta?

Vaikka onkin helppo ymmärtää, ettei organisaatiolla ole resursseja kohtauttaa monipaikkaisia tiimejä monta kertaa vuosittain, on kuitenkin tärkeää, että toisilleen outo, uusi tiimi tapaisi edes alussa enemmän tutustuakseen. Kun toisiaan tunnetaan edes vähän, voi tuttuus syventyä virtuaaliyhteyksissäkin. Me-tunnetta ei pääse syntymään, jos kokemus toisista on olematon.

Jos viestintä ja yhteinen vuorovaikutus tökkii, alkavat melko varmasti heikentyä työtehtävien priorisointi, osaaminen ja sen kehittäminen, valta- ja vastuukysymykset, rajojen luominen työ- ja vapaa-ajalle, työn etenemisen seuranta…

Se puolestaan murentaa työyhteisön sitoutumista ja motivaatiota. Ja silti organisaatioilla on varaa olla kohtauttamatta väkeään?! Virtuaaliyhteydet säästävät matkakuluja ja aikaa monilta, mutta pitäisikö säästyneistä euroista käyttää vähän enemmän kohtaamisiin?

Mitä tehdä esimiehenä tällaisessa tilanteessa?

On tärkeää, että pidät yhteyskynnyksen matalana. Viesti, että sinuun saa ottaa tarvitessaan yhteyttä. Kerro myös millä kanavalla mieluiten.

Järjestä vuorovaikutustilanteita riittävästi, enemmän kuin lähitiimeissä. Järjestä tärkeiden, hyvin ohjattujen virtuaalipalaverien lisäksi säännöllisesti myös juttupalavereita. Niissä on lupa nostaa esiin mitä asioita tahansa, myös työn ulkopuolisia. Pääasia on, että ne ovat epämuodollisia. Ikään kuin seisoskeltaisiin kahviautomaatilla turisemassa. Niissä tule vähitellen tietoiseksi asioista ja fiiliksistä, jotka jäisivät virtuaaliyhteyksissä kuulematta.

Kysy ja kuuntele.

Soita säännöllisesti tiimiläisillesi, yhdelle kerrallaan. Aisti tunnelmaa, rohkaise ja osoita huomanneesi työn ja sen tulokset. Korjaava palaute annetaan mieluiten kasvokkain, mutta jos se ei ole mahdollista, tehkää se videoyhteydellä tai puhelimessa, varaten sille ja palautekeskustelulle riittävästi aikaa. Pystyyn kuunneltu ihminen on tyytyväinen ja tuntee turvallisuutta, mikä on merkittävä motivoiva tunnetila työssä.

Vaikka tunteet välittyvät pääasiassa sanattomasti, koeta sanallistaa omat tunteesi. Kerro, miltä tuntuu – ja kysy. Esimiestyön virheistä 75 prosenttia liittyy tunteiden käsittelyyn.

Tiimiläisesi ovat varmasti hyvin erilaisia. Ehkä joku on niin introvertti, että olisi tyytyväisempi, jos keskustelet hänen kanssaan sähköpostitse.

Huumori on yksi tärkeimpiä työkaluja esimiespakissa.

Joskus yhteinen huumori auttaa käsittelemään myös muuten hankalia asioita ja selviytymään niistä. Huumori ja leikki luovat myös niitä me-hengen aineksia, joita kipeästi tarvitaan virtuaalisessa johtamisessa.

Siinä on kovasti vaatimuksia esimiehelle. Ehkä esimiehen on kuitenkin tärkeintä olla inhimillinen ihminen niin kuin muidenkin – ja osoittaa se.

 

Kirjoittaja Oili Valkila

 

Lue lisää aiheesta, ja ilmoittaudu ajankohtaiseen koulutukseen täältä

Haluatko oppia olemaan vaikuttavampi esimies? Ilmoittaudu täällä

 

2019-12-09T15:32:15+00:00joulukuu 9th, 2019|

Tavoitteilla ja palautteella kohti parempaa johtamista

Juha Porkka

Juha Porkka, partner, Business Performance Oy

Palautteen antaminen koetaan usein vaikeana.

Vastaanottajaakin saattaa kuumottaa, jolloin puolustusmekanismit iskevät päälle.

Asiakkaallani aloitti uusi esimies. Ensitöikseen hän halusi tietää, mitä tavoitteita henkilöstölle oli asetettu. Nopeasti selvisi, että ihmiset eivät tienneet niitä tai ne olivat epäselviä. Jonkun mielestä niitä ei ollut asetettu ollenkaan. Aiemman esimiehen mukaan ja yrityksen toimintatapoihin kuuluen tavoitteiden olisi pitänyt kuitenkin olla kaikkien tiedossa.

Tavoitteen tai sen merkityksen puuttuminen on keskeisenä syynä huonolle palautekulttuurille.

Vastaava tilanne on valitettavasti todellisuutta monessa organisaatiossa.  Ilman konkreettista tavoitetta on vaikeaa tietää, miten hyvin henkilö on suoriutunut tehtävästään. Tämän vuoksi asiallisen palautteen antaminen on mahdotonta.

Tyydytäänkö yrityksissä liikaa siihen, että johto on asettavinaan tavoitteet ja henkilöstö on toteuttavinaan niitä? Entä miksi tavoitteiden asettaminen ja niihin sitoutuminen on niin vaikeaa?

Sitoutuminen on hankalaa, jos tavoitteisiin ei pääse itse vaikuttamaan, ne ovat ylimalkaisia, tai niitä on ihan mahdotonta saavuttaa, tai vastaavasti ne ovat niin helppoja, että saavuttaminen ei tunnu miltään.

Epäselvyyksiä syntyy, jos tavoitteita ei ole kirjoitettu mihinkään ylös, ja johtaminen on hankalaa, jos tavoitteet ovat pelkkiä lukuja.

Usein kiinnitetään liikaa huomiota palkitsemiseen. Sen sijaan tavoitteita pitäisi käyttää normaalina johtamisen välineenä, jolla ohjataan toimintaa oikeaan suuntaan. Hyvästä suorituksesta kannattaa silti palkita.

Sitouttavien tavoitteiden asettamisessa kannattaa pyytää henkilöitä itse kuvaamaan, mitä onnistuminen heiltä vaatii. Itse asetetut tavoitteet ­sitouttavat, mutta esimiehen on huolehdittava, että tavoitteet toteuttavat strategiaa.

Tavoitteen toteutuminen on aina seuraus jostakin tekemisestä. Tavoite pitää siis purkaa tehtäviksi: näitä asioita tekemällä tavoitteet toteutuvat. Tämä auttaa myös ymmärtämään, mitä asioita ei tehdä. Sekin on joskus tärkeää!

Älä seuraa tavoitteita, vaan ole valmentaja.

Johda tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista. Kun olet kentän laidalla, näet suorituksen paremmin kuin johtaja, jonka aika riittää vain tulosten seurantaan.

Sen kummemmin korjaavaa kuin palkitsevaakaan palautetta on turhaa säästellä johonkin tulevaisuuteen.

Palautteen antaminen koetaan usein vaikeana. Sen vastaanottajaakin saattaa kuumottaa, minkä vuoksi puolustusmekanismit iskevät päälle. Edellä mainitulla tavalla toimien palautteen anto kuitenkin helpottuu.

Kun tavoitteet ja toimenpiteet on sovittu ja kuvattu, asialliselle palautteen antamiselle ja vastaanottamiselle on matalampi kynnys kaikille osapuolille, ja organisaatio voi paremmin.

 

Kirjoittaja Juha Porkka

 

Kirjoitus pohjautuu Kauppalehden artikkeliin, joka julkaistiin lehdessä ja verkossa 26.8.

Alkuperäinen artikkeli täällä:

Kauppalehti

Lue lisää ja ilmoittaudu nyt 23.10.2019 toteutettavaan koulutukseen:

Valmenna tiimisi ja organisaatiosi saavuttamaan tavoitteet (1 pv) 

Lisätietoja:

Koulutusassistentti Jenni Liuski

jenni.liuski@eventium.fi, 040 237 9673

 

2019-09-10T09:44:44+00:00syyskuu 4th, 2019|Tags: , , , , , , |

Käytännön työkaluja esimiehille: kohti sujuvampaa arkea

Miten teillä menee töissä?

Katariina Sorvanto, ylöjärveläinen lakimies, yrittäjä ja aktiiviverkostoituja.

Nakertavatko esimerkiksi alisuoriutuminen tai pahan mielen sairauslomat työyhteisönne motivaatiota? Entä onko pian voimaan tuleva työaikalain uudistus jo hallussa? Ovatko uusimmat pomonne päässeet hyvin mukaan tavoitteiden saavuttamisen imuun?

Yksi esimiehen keskeisistä tehtävistä on – yhdessä muiden kanssa – aikaansaada muutoksia työyhteisössä. Muutokset saattavat kuitenkin tuntua työläiltä, epäilyttäviltä ja pelottaviltakin.

Tässä muutama vinkki ja työkalu.

Sekä alisuoriutumistilanteissa että pahan mielen sairauslomia epäiltäessä kannattaa yleensä lähteä liikkeelle pohdinnasta:

  • Miksi näin tapahtuu? Keiden kanssa on keskusteltava?
  • Onko jotain erityistä sattunut? Mitä?
  • Kuinka voin esimiehenä auttaa ja tukea tiimiäni?
  • Mitä saan (ja mitä minun täytyy) vaatia? Koska?
  • Mitkä ovat käytännön askelmat: kuinka etenemme lempeistä keinoista tarvittaessa järeämpiin?

Tekemättömyyteen ja alisuorittamiseen puuttuminen on koko työyhteisön kannalta oikeudenmukaista.

Myös erilaiset kurinpidolliset toimet ovat normaalia johtamis- ja esimiestyötä, kun lievempiä keinoja on ensin kokeiltu, mutta ne eivät ole tepsineet. Joku saattaa kokea esimiehen koventuvat otteet kiusaamiseksi, mutta sitä ne eivät kuitenkaan yleensä ole.

Toisaalta huomiota on syytä kiinnittää myös uskollisiin puurtajiin. Mahdolliseen liialliseenkin työskentelyyn pitää tarvittaessa puuttua.

Apuja löytyy muun muassa uudesta työaikalaista.

Esimerkkeinä mainittakoon tässä kaksi isoa muutosta vuoden 2020 alusta alkaen:

  • Työajan määritelmä ei enää ole paikkasidonnainen. Siten myös esimerkiksi asiantuntijoiden kotonaan ilta-aikaan tekemät työt luetaan osaksi työaikaa.
  • Uutta joustotyöaikaa sovellettaessa työntekijällä on mahdollisuus itse päättää lain sallimissa raameissa sekä työajastaan että työntekopaikastaan. Työnantaja puolestaan määrittelee tehtävät, tavoitteet ja kokonaisaikataulun.

Vaikka muutokset olisivat laajasti toivottujakin, toimintatapoja uudistettaessa yhtenä haasteena on silti yleensä riittävän turvallisuudentunteen säilyttäminen. Kiirettä ja kasautuvia työtehtäviäkin suurempi stressin aiheuttaja on nimittäin epävarmuus.

Ennakoiva sekä johdonmukaisesti viestivä ja toimiva esimies sujuvoittaa työpaikan arkea. Näin hän myös omalta osaltaan mahdollistaa onnistumisia.

 

Kirjoittaja Katariina Sorvanto, lakimies, KataKoski Oy

 

Lue lisää ja ilmoittaudu ajankohtaisiin koulutuksiin nyt!:

Uusi työaikalaki – Käytännön muutokset (1 pv) 23.10.2019

Hyvästit alisuoriutumiselle – käytännön keinot esimiehille (1 pv) 19.11.2019

Stoppi pahan mielen sairauslomille – käytännön askelmerkit esimiehille (1 pv) 21.11.2019

Lisätietoja:

Koulutusassistentti Jenni Liuski

jenni.liuski@eventium.fi, 040 237 9673

 

Myyntiprosessi ei ole sama asia kuin asiakkaan ostoprosessi

Ostaminen ja myyminen on aina prosessi

Juha Porkka

Juha Porkka, MBA, on johtamisen ja myynnin asiantuntija. Hänellä on lähes kahdenkymmenen vuoden kokemus valmentamisesta ja muutosprosessien läpiviemisestä pk-yrityksistä pörssiyrityksiin. Juha on kirjoittanut kirjan Asiakkuuksien ja myynnin johtaminen ja hän työskentelee perustamassaan Business Performance Finland Oy:ssä.

Vaikka oma ratkaisu on juuri oikea asiakkaan tilanteeseen, asiakas päättääkin jättää ostamatta ja tekee tilauksen jostakin muualta. Pitääkö silloin pohtia, mikä myynnissä meni pieleen? Ehkä olisi hyödyllisempää hypätä hetkeksi asiakkaan puolelle ja ymmärtää miten asiakkaat tekevät ostopäätöksiä.

Myyjällä on vähemmän mahdollisuuksia kuin koskaan aiemmin vaikuttaa asiakkaan päätöksiin.

Gartnerin tutkimuksen mukaan B to B -asiakkaat käyttävät ostoprosessissa vain 17 %  aikaa toimittajien tapaamiseen ja jos vaihtoehtoja on useampia, yhden myyjän kohtaamiseen käytetään vain 5 – 6 % aikaa! Muut tiedonhankintalähteet ja omat sisäiset kuviot vievät lopun ajan. Päätöksentekoon osallistuu jopa 5 – 7 henkilöä, kun myyjätaholla on tyypillisesti asiakkaalle vain yksi tai muutama kontaktihenkilö.

Ajankäytöstä ja sisäisistä veivauksista johtuen asiakkaalla on vaikeaa tehdä oikea ostopäätös. Pohdittavana on myös, kenellä voisi olla heille toimivin ratkaisu, mistä sen voi tietää, onko nyt oikea hetki, voisiko tämän lykätä ja satoja muita asioita.

Toisen tutkimusten mukaan kymmenestä tapaamista vain kolmesta hyötyä asiakkaalle. Tämä saattaa kertoa siitä, että useimmat myyntitapahtumat perustuvat myyjätahon omien tavoitteiden saavuttamiseen sen sijaan, että oltaisiin kiinnostuttu asiakkaan tilanteesta.

Myyntitoiminto onkin muuttunut luonteeltaan strategisemmaksi.

On ymmärrettävä asiakkaalle tärkeitä asioita, jotta asiakkaan liiketoimintaan voi tuoda lisäarvoa. Unohda siis oma myyntiprosessi ja hyppää aidosti asiakkaan ostoprosessiin:

  • Oma myyntiprosessi ei ole sama kuin asiakkaan ostoprosessi. Vaikka CRM ohjaa pipeline-ajatteluun, asiakkaan ostoprosessi ei ole lineaarinen ja asiakkaalle tärkeät asiat voivat olla ihan eri asioita kuin myyjätaholle.
  • Asiakkaan tunteminen ja kontaktipinnan laajentaminen. Operatiivisten kontaktien ohella on tavattava päättäjiä ja vaikuttajia.
  • Asiakkaan ostoprosessin helpottaminen jo ennen päätöksentekoa. Anna oikeanlaista, juuri ko. asiakkaalle tärkeää informaatiota etukäteen, jo ennen tarjouksen jättämistä. Tämä voi olla se ratkaiseva ero kilpailijoihin nähden.
  • Saako asiakas jokaisesta tapaamisesta jotain hyötyä? Jos tapaamisen tarkoitus on vain myydä, on vaikeaa nousta strategiseksi kumppaniksi.

Menestyvät myyjät tietävät, että sama tapa myydä ei toimi eri asiakkaille.

He pystyvät muokkaamaan myyntityyliään asiakkaille heidän persoonallisuutensa perusteella. Erilaiset asiakkaat ympärilläni! -valmennuksessa saat itsellesi epäreilun kilpailuedun, joilla menestyt erilaisten päätöksentekijöiden kanssa.

 

Kirjoittaja Juha Porkka

 

Tutustu nyt uusintana 25.9.2019 toteutettavaan koulutukseen ja ilmoittaudu:

Erilaiset asiakkaat ympärilläni

Lisätietoja:

Koulutusassistentti Jenni Liuski,

jenni.liuski@eventium.fi, 040 237 9673

 

 

2019-08-27T10:19:59+00:00elokuu 26th, 2019|Tags: , , |

Johtajan kirjeet

Johtajan kirjeet – pienillä teoilla voi olla suuret vaikutukset.

Joskus se on vain niin, että ihmiset ovat jo tottuneet siihen, että jokainen pitäköön vain huolta itsestään.

Tunne on sellainen, että sinut ollaan valmiita teloittamaan seinää vasten, kun seuraavaa syyllistä etsitään. Pitäisi esittää iloista, energistä ja tuottavaa, jotta oma nimi ei koristele seuraavaa yt-poistolistaa.

Tuohon päälle vielä se, että organisaation yhteistyö on yhtä kuin se, että jokainen varmistakoon omat bonuksensa seuraavassa tulospalkkiolaskelmassa. Ei niin väliä sillä, että muilla tulos sakkaa, kun salaisuuksia ei jaeta oman bonuksen heikentyessä ja kehityskeskustelutkin ovat vain 0/1 kytkin siellä tuloslaskelman sisällä, jotta muodollinen velvollisuus tuosta keskustelusta on hoidettu työkaverin sähköpostiin tuupatulla esitäytetyllä kupongilla.

Tuon olet tuleva saamaan paluupostissa takaisin ja näin varmistat molemmille 20% siivun palkkiosta kotiin.

Niin, kenen elämästä on sitten tullut parempaa tämän työhyvinvointiin ja kehitykseen tähtäävän toiminnan avulla?

Monesti olen kysynyt kysymyksen, että laitetaanko puhelin kaiuttimella pöydälle, soitetaan sattumavaraisesti jollekin organisaation työntekijälle ja kysytään tuo ”miten tuo elämä on näiden toimien ansiosta parantunut?”.

Kertaakaan ei olla soitettu ja mitä isompi yleisö, ”eli olisi paikka loistaa”, sitä vähemmän on ollut halukkuutta soittaa tuota puhelua.

Eikö kukaan ole painekoestanut omaa tasoaan, sitä missä mennään ja mitä johdettavat ovat mieltä nykymeiningistä?

Siinähän voisi pahimmillaan käydä niin, että taudin aiheuttajat löydetään ja voidaan keksiä niihin lääkkeet. Tuohon vielä päälle se, että oma väki alkaa vihdoin uskomaan, että minullakin on väliä ja voin vaikuttaa.

Jotain, mikä parhaimmillaan saa työkaverit venymään juuri sen verran seuraavan menestyksen eteen, kuin tarve vaatii.

Kuuletko enemmän selityksiä, että miksi tälläkään kertaa ei onnistuttu tekemään sitä mitä piti, vai keräiletkö polulta tajuttomia kaikkensa antaneita? Heitä, joilla ei ole selityksiä, vaan ainoastaan tarve löytää uusi kaasupullo?

Antti Nevalainen

Valmento Oy

2019-11-30T09:32:20+00:00kesäkuu 19th, 2019|

Asiakaspalvelun taso määrittelee onnistumisen

Asiakaspalvelun taso määrittelee sen, jatkuuko työt ja käykö kauppa!

Jos asiakkaat ovat tyytymättömiä, he eivät vain jätä sinua, vaan he lisäävät myös suolaa haavoihisi, heittäytymällä kilpailijallesi. Viimeinen asia, jota yrityksesi kaipaa nyt ohuen lompakon lisäksi, on tappiosta synkistetyt työntekijöiden mielet. Asiakaspalvelijan rooli tänä päivänä on yhtä paljon, kuin olemassa olevien asiakkaiden auttaminen ja ilahduttaminen. Tuo jos mikä houkuttelee hyvää mieltä ja lisää uusia asiakkaita. Haluat varmistaa, että asiakkailla on kiva kokemus tuotteen tai palvelun käyttämisestä, jotta he eivät vain ostaisi uudelleen, vaan mieluiten myös levittävät hyvää sanaa puskaradion ja sosiaalisen median kautta.

Olen nähnyt asiakasuskollisuutta, jossa palveluntoimittajaa ei hylätä heti halvemman hinnan tai uusien tuotehoukutuksien avulla, koska on onnistuttu luomaan suhde, josta asiakas ei halua luopua, ei ainakaan ihan tuosta vaan. Toki tilanteet muuttuvat ja ruoho voi joskus näyttää vihreämmältä aidan toisella puolella, mutta pian palataankin jo takaisin sinun luoksesi, kun homma ei toiminutkaan uuden toimittajan kanssa. Ei huono paikka olla. Vai mitä?

Tiesitkö että,
• Uuden asiakkaan hankkiminen maksaa 5 kertaa enemmän, kuin vanhan säilyttäminen.
• 68% asiakkaista ovat vaihtaneet palvelun toimittajaa vain huonon henkilökohtelun vuoksi.
• 96% lähteneistä asiakkaista vain lähtevät, siitä ääntä pitämättä.
• Vanha asiakas ostaa keskimäärin 10 kertaa enemmän asiakkuuden aikana, kuin asiakas, joka ostaa vain kerran.
• Joka toinen loukkaantunut asiakas, kertoo negatiivisen asiakaskokemuksensa keskimäärin 15 toiselle henkilölle.
• 64% asiakkaista kertoo, että yksi merkittävä syy yhteistyölle on jaetut arvot.
• 80% kääntää päänsä toisaalle lähellä kaupan klousausta, jos asiakaspalvelu ei ole ollut riittävän uskottavaa.
• 59% asiakkaista ovat valmiita vaihtamaan merkkiä tai tuotetta, jos vastassa on parempaa palvelua.

Mitkä ovat suurimmat syyt miksi asiakkaat sitten säilyy?

Sitä varten kannattaa kouluttaa koko henkilökunta vaikkapa Antin – Taitava asiakaspalvelija – valmennuksella. Tutkitusti asiakaspalvelukoulutukseen panostaminen tuo sijoituksen takaisin 5x, kun innostetut mielet pärjäävät paremmin, jaksavat vaikeiden tilanteiden töissä ja pääsevät uusien työkalujen kanssa hurmaamaan asiakkaita.
Mikään ei ole kivampaa, kuin kuulla työkaverin suusta sanat ”nyt mä onnistuin sen vaikean asiakkaan kanssa vihdoin ja viimein”.?

Antti Nevalainen

Valmento Oy

2019-11-30T09:32:20+00:00kesäkuu 19th, 2019|

Arvoa asiakkaalle kannattavasti

Arvoa asiakkaalle kannattavasti

Tähänhän kaikki yritykset pyrkivät – vai pyrkivätkö sittenkään? Konsulttina ja kouluttajana törmään edelleenkin aika usein yrityksiin, joissa asiakas ei ole keskiössä – eikä välttämättä aina edes kannattavuus. Meillä on Suomessa ehkä ollut vallalla sellainen tuottajalähtöinen ajattelutapa, että kun tuote tai palvelu on tekijöidensä mielestä hyvä, niin se riittää. Asiakkaan näkemystä ei ole kysytty – ei kehitysvaiheessa, eikä välttämättä oikein missään muussakaan vaiheessa. “Markkinat” ovat sitten ratkaisseet tuotteen tai palvelun menestyksen.

Tähän tuottajalähtöiseen ajatteluun sortuvat kaikenkokoiset yritykset; isot ehkä joskus ylimielisyyttään ja pienemmät taas usein oman substanssinsa hullaannuttamina – “me osataan ja tiedetään, kyllä se asiakaskin tätä tarvitsee ja haluaa”. Mutta entä jos asiakas ei olekaan samaa mieltä? Asiakas todennäköisesti itse tietää parhaiten mitä haluaa. Voisikohan häneltä kysyä jo etukäteen?

No kyllä voi! Tähän tarpeeseen on palvelumuotoilu tuonut viime vuosina hyviä keinoja ja hypeä. Asiakaskokemus on noussut keskiöön jo monessa yrityksessä ja sen eteen tehdään
öitä. Jossain yrityksessä on johtoryhmässä kuulemma aina tyhjä tuoli, joka edustaa asiakasta – eipä pääse asiakas unohtumaan, vaikka tässä tapauksessa asiakas onkin aika hiljainen kaveri. Kyllähän sille asiakkaalle on mahdollista saada myös ääni ja mielipiteet, ettei niitä tarvitse arvailla.

Itse “hurahdin” palvelumuotoiluun muutama vuosi sitten. Toki se oli jo tuttua entuudestaan, mutta sitten se Italiassa järjestetyllä palvelumuotoilun kurssilla iski tajuntaan oikein kunnolla – näinhän tämän todella pitää mennä: asiakas osallistetaan jo palvelun kehittämisvaiheessa. Näin saadaan arvokasta asiakasnäkemystä ja palvelu saadaan suunniteltua juuri asiakkaiden tarpeiden mukaan. Tämä vähentää huomattavasti jännitystä palvelun lanseerausvaiheessa – sille on jo markkinat olemassa.

Palvelumuotoiluhan ei sinänsä ole mikään uusi juttu – palveluita on kehitetty ennenkin, mutta enemmän tosiaan tuottajan kuin asiakkaan näkökulmasta. Viime vuosina palvelumuotoilun yleistyminen on kuitenkin joskus johtanut siihen, että ollaan vuorostaan unohdettu palvelun tuottamisen kannattavuus. Asiakas edellä on hyvä lähteä liikkeelle, mutta jo melko aikaisessa vaiheessa kannattaa mukaan ottaa myös taloudellinen ajattelu.

Perinteisesti luovuus ja taloudellinen ajattelu eivät ole kulkeneet käsi kädessä – niitä pidetään jopa toistensa vastakohtina. Vaikka määritelmän mukaan palvelumuotoilu yhdistää asiakaskokemuksen ja organisaation liiketaloudelliset tavoitteet, on painotus palvelumuotoiluprojekteissa usein enemmän asiakaskokemuksessa kuin kannattavassa liiketoiminnassa. Tietysti se on ollut osittain hyvääkin vastapainoa aiemmin niin tuottajalähtöiselle ajattelulle, mutta ei silläkään yksinään kovin pitkälle päästä.

Minun näkemykseni on, että asiakaskokemus ja kannattavuus pitää kulkea vielä paljon tiiviimmin käsi kädessä. Tähän tarpeeseen kehitimme yrittäjäkollegani Mia Janhusen (Bisnesluotsi) kanssa Value Design workshopin. Minä luovana kehittäjänä ja Mia analyyttisena talouden ammattilaisena yhdistämme näkemyksemme ja kokemuksemme, joita nyt pääsee hyödyntämään Value Design workshopissa. Siinä jokainen osallistuja kehittää oman organisaationsa palvelua samaanaikaan sekä asiakasystävällisemmäksi että kannattavammaksi. Tässä ovat avuksi erilaiset pääosin palvelumuotoilun työkalut sekä henkilökohtainen sparraus jokaisen omaan projektiin liittyen. Näin voidaan luoda arvoa asiakkaalle kannattavasti.

Mira Kivistö,

Senior Consultant / ConTe Oy

2019-11-30T09:32:20+00:00kesäkuu 19th, 2019|

Päätin oppia uuden taidon – uunituore bloggaaja palaa juurilleen

Kirjoita ilman inspiraatiota, no stress!

Jenni Liuski on uunituore bloggaaja, uusia oppimiskokemuksia ja taitoja etsimässä. Ehkä nuoruuden haave kirjan kirjoittamisesta toteutuu jonain päivänä, usein elämä yllättää. Nykyisin Jenni toimii koulutusassistenttina WebAkatemiassa.

Kirjoitin elämäni ensimmäisen blogin syksyllä. Sain paljon kannustavaa palautetta, mutta muutama läheinen antoi onneksi myös rakentavaa kritiikkiä. Jo kirjoittaessani huomasin, että tämä ei ollutkaan niin itsestään selvää kuin olin kuvitellut, blogeja kun on nykyään joka Pirkolla ja Pertillä.

Haaveilijasta järjestelmälliseksi

Nuorena olin innostunut kirjoittamisesta, ja vihkot täyttyivät mysteerinovelleista. Suuri haaveeni oli kirjoittaa kokonainen romaani. Mutta kuten usein nuoruuden haaveille käy, jouduin työntämään sen taka-alalle ja opiskelemaan taloudellisempaa ammattia.

Nyt kun sen ammatin polku on kuljettu ja toinenkin aloitettu, en enää jää surkuttelemaan lahjojen puutetta. Kuka tahansa voi halutessaan oppia uuden taidon, ja minä päätin oppia kirjoittamaan.

Sain vinkin koulutuksesta, joka voisi auttaa tulevien blogien kanssa ja kirjoittamisessa ylipäätään. Tämä tuli kuin tilauksesta, innostuin ja ilmoittauduin siltä istumalta. Koulutus oli Eventiumin Kirjoita ilman inspiraatiota, kouluttajana Oili Valkila.

Ammattitaitoa ja kokemusta jaossa

Kouluttaja Oili Valkila on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri ja hänen tapansa kouluttaa oli selkeä ja tehokas. Ensin vähän kyllä epäilin päivän kiinnostavuutta, kun huomasin että katsellaan dioja. Ensimmäisten tuntien aikana muutin kuitenkin mieltäni dioista, opetuksen seuraaminen oli luonnollista. Oppi jäi myös mieleen helposti ja siihen on helppo palata kotona materiaalin ansiosta.

Aivojakin pitää ravita opin lomassa

Mureaa karitsaa ja maukkaita kasviksia, upealla näköalalla kruunattuna! Koulutuspaikka oli tuttu aiemmasta koulutuksesta, upea Royal at Crowne Plaza, Helsingissä. Tilat ja palvelut olivatkin ihan huippuluokkaa, lounas oli erityiskiitoksen arvoinen taas kerran!

Koko päivän aikana ei arjen stressit hiipineet lainkaan mieleen.

Opettelua – harjoittelu tekee mestarin?

Monia oppimiani työkaluja olen käyttänyt tätä tekstiä kirjoittaessani. Varsinkin kirjoittamisen aikatauluttaminen ja työvaiheiden jakaminen osiin tuntuu vähentävän stressiä ja luomisen tuskaa. Tosin aikatauluttamista pitää näköjään vähän opetella vielä. Niinhän siinä kävi, että kaksi ensimmäistä kertaa kun kalenteri muistutti työstä, minä hiljensin sen ja jatkoin muita puuhia.

Lopulta onnistuin kuitenkin jaksottamaan kirjoittamisen useampaan osaan. Ehkä jo ensi kerralla tulokset näkyvät myös muille. Kouluttaja sanoikin, että ei kannata tehdä kymmentä vuotta täydellistä romaania, kun voi tehdä romaanin vuodessa kymmenen vuoden ajan. Viimeiseen mennessä olet jo todella taitava.

Oivallus 

Aiemmin olen tehnyt kaikki kirjalliset tehtävät viime hetkellä ja kerralla loppuun. Nyt ihmettelen, miksi ihmeessä olen sillä tavalla luonut paineita itselleni ja samalla heikentänyt valmiin työn laatua.

Oikein itseäkin jännittää, mitä kaikkea muuta tässä elämässä vielä oppii.

Anna tulla elämä, minä olen valmis!

 

Jenni Liuski
WebAkatemia Koulutuspalvelut

 

Seuraava Kirjoita ilman inspiraatiota -koulutus järjestetään Helsingissä 19.3.2019
Lisätiedot ja ilmoittautuminen: https://eventium.fi/koul/8303

 

 

 

https://www.eventium.fi/koulutus/kirjoita-ilman-inspiraatiota-1-pv-2/

2019-11-30T09:32:20+00:00joulukuu 19th, 2018|Tags: |