fbpx

Kategoria: Blogi

Kirjoittamisen ilo on kätesi ulottuvilla

Oili Valkila, suomen kielen ja puheviestinnän maisteri (FM, MHT, logonomi). Valkilalla on yli 20 vuoden toimittajakokemus, mikä antaa varmuuden kirjoitettuun viestintään. Innostava ja asiansa osaava vetäjä tarjoaa koulutuspäivän osallistujille tehokkaat, mutta käytännölliset apuvälineet. Kouluttajana Valkila on huumoria käyttävä, sparraava ja jämäkkä.

Melkeinpä työ kuin työ vaatii nykyään taitoa viestiä – niin suullisesti kuin kirjoittaenkin. 

Moni on viime vuosina saanut työhönsä uuden lisäpiirteen: Olenkin seuraava blogipostaaja! Minun pitääkin päivittää verkkotekstit omalta osaamisalueeltani! Kauhu kasvaa ja valkoinen paperi hohtaa hyytävästi ja tyhjä word-sivu motivoi karkaamaan tekemään jotakin aivan muuta.

Kirjoittajan blokki tai valkoisen paperin kammo on täysin ymmärrettävä meillä, jotka olemme hankkineet kirjoitustaitomme koulussa aineita väsäten. Opettaja toi listan aiheita, jotka olivat samalla otsikoita. Sitten kirjoitettiin. Moni tuskastui odotellessaan turhaan inspiraatiota. Silloin ei opetettu, miten käydä kiinni kirjoittamisen prosessiin.

Koin itse aikanani vakavanlaatuisen kirjoittamisblokin ylioppilaskirjoitusteni preliminääreissä. Kaksi koetta peräkkäin, kummastakin tuloksena tyhjä paperi ja loppuun järsitty kynä! Sain sitten yllättävää apua henkilöltä, joka oli perehtynyt blokkeihin syvällisesti. Pääsin ongelman yli ja kehitin siihen lisää ratkaisuja sen jälkeen yli parikymmenvuotisen toimittajaurani aikana, sillä moni toimitusavustajanikin kärsi ajoittain blokeista.

Inspiraatio hyvä – odottelu paha

Kehitin vähitellen Tekstitehdas™-menetelmän, jolla olen onnistunut auttamaan lukuisat ihmiset eteenpäin kirjoitushaasteissaan. Menetelmä ohjaa tiukkaan tavoitteellisuuteen ja totuttaa kokoamaan kirjoittamisen pitkospuut systemaattisesti. Inspiraation kultalintua ei tarvitse jäädä odottelemaan, sillä se on voinut jo lentää etelään. Työelämässä täytyy voida kirjoittaa silloin, kun pitää. En suinkaan väheksy inspiraatiota, vain sen odottelua. Kun menetelmälläni ryhtyy kirjoittamaan, alkaa inspiraatiokin hiipiä sisään, ja kohta flow vie viestintävenettäsi.

Tätä toteutan muun muassa kirjoja kirjoittaessani: Kun aikatauluuni on merkitty kirjoittamista kello 9-13, istun pöytäni ääreen yhdeksältä alkaen kirjoittaa, ja nousen siitä yhdeltä. Toki käyn kolmen vartin välein juomassa vettä tai vessassa, mutta tauot ovat lyhyitä. Tauolta palatessa alan taas heti kirjoittaa, ja tekstiä tulee aina. Aina se ei ole täydellistä, mutta sitä tulee ja se on kohennettavissa.

Kurssilaisistani on erityisen moni kiitellyt siitä, että on saanut järjestelmällisen lähestymistavan kirjoittamiseen. Moni mainitsee palautteissaan, että kirjoittamisen pelko hävisi ja ilo tuli tilalle.

Tekstitehdas™-menetelmässä painottuu nimenomaan tuottamisen helppous enemmän kuin viimeistely. Koulussa pureuduttiin enemmän kielioppivirheisiin luovan prosessin sijaan, mutta pilkkusäännöt löydät kuitenkin helposti verkosta ja kirjoista.

Uskalla kehittää kirjoituskykysi muun osaamisesi tasolle.

Uskaltaminen on sitä, että menettää turvallisen jalansijan hetkeksi. Uskaltamatta jättäessään sen menettää lopullisesti.

Inspiraatio on vitsi, jonka runoilijat ovat keksineet tehdäkseen itsensä tärkeiksi.

– Jean Anouilh

Kirjoittaja Oili Valkila

Ilmoittaudu tästä: Kirjoita ilman inspiraatiota -kurssille, joka pidetään seuraavan kerran keskiviikkona 4.3.2020

 

2020-01-30T16:27:35+00:00tammikuu 30th, 2020|Tags: , , , |

Sisäisestä palveluprosessien rakentamisesta asiakkaan kanssa yhdessä kuvattuihin palvelupolkuihin

Krista Keränen on väitellyt tohtoriksi Cambridgen yliopistosta aiheenaan palveluliiketoiminnan johtaminen, yhteiskehittäminen ja palvelumuotoilu. Hän on toiminut Laurea-ammattikorkeakoulussa mm. innovaatio- ja yrittäjyysjohtajana sekä vastannut palveluliiketoiminnan tutkimuksesta. Yrittäjänä hän on toiminut yli 20 vuotta.

Monille organisaatioille palveluprosessien rakentaminen on tuttua toimintaa, mutta usein niiden rakentaminen pohjautuu organisaatioiden sisäisten toimijoiden ja asiantuntijoiden näkemykselle palveluiden tuottamisesta.

Olen myös nähnyt palveluprosessikuvauksia, joissa asiakas ei ole mukana ollenkaan – näin voi hyvin käydä, kun prosesseja kuvataan organisaation sisäisinä toimintoina.

Ongelmana näissä sisäisesti rakennetuissa prosessikuvauksissa on se, että ihmiset kokevat ne teknisinä toiminnan kuvauksina, jotka ns. pakko tehdä, mutta jotka kuitenkaan eivät kuvaa todellista toimintaa, koska esimerkiksi asiakkaat toimivat toisella tavalla. Jotta näin ei tapahtuisi kannattaisi ennen palveluprosessien kuvausta kuvata asiakkaiden palvelupolku/-polut ja rakentaa sen jälkeen palveluprosessit kuvaamaan sitä, miten palvelupolun palvelu tuotetaan.

Palvelupolku viestii käytännönläheisesti, miten tulee toimia

Palvelupolun pääosassa on asiakas ja asiakkaan toimintojen kuvaaminen hänen näkökulmasta. Palvelupolkujen rakentaminen yhdessä asiakkaiden kanssa syventää organisaation asiakasymmärrystä ja tuo esille palvelun vahvuudet sekä kipupisteet. Selkeästi ja visuaalisesti kuvatut palvelupolut viestivät niin asiakkaalle kuin palvelun tuottajallekin siitä, miten palvelu etenee ja mitä toimijoilta odotetaan. Lisäksi olemassa olevat palvelupolut auttavat uusien toimijoiden perehdyttämisessä ja palveluiden toiminnan suunnittelussa/ johtamisessa sekä palveluiden viestinnässä.

Mikä on palvelupolku?

  • Se on visuaalinen kuvaus palvelusta asiakkaan näkökulmasta ja perustuen hänen kokemukseensa palvelusta
  • Palvelupolku kuvaa palvelun ennen itse palvelutapahtumaa, sen aikana ja jälkeen
  • Palvelupolkuun liittyvät käsitteet palvelutuokio ja kontaktipiste
    • Palvelutuokio on palvelupolun keskeinen kohta, jossa asiakas kohtaa palveluntarjoajan. Jokainen palvelutuokio koostuu useista kontaktipisteistä, joiden kautta asiakas kokee, aistii ja näkee palvelun.

Rakentaminen yhteisöllistä ja energisoivaa

Palvelupolkujen rakentaminen on yhteisöllistä ja energisoivaa. Niiden rakentaminen avaa kaikkien toimijoiden silmiä ja auttaa näkemään palvelun arvon niin asiakkaan kuin myös palveluntuottajien näkökulmasta…

…ja mikä tärkeintä organisaation toiminta-/ajattelutapa siirtyy pikkuhiljaa pois tuotanto-/tuotelähtöisestä (goods logic) palvelulähtöiseen (service logic) – toimintakulttuuri muuttuu ja kilpailukyky paranee.

Kirjoittaja Krista Keränen

Lue lisää ja ilmoittaudu 22.04.2020 pidettävään koulutukseen: Palveluprosessien johtaminen

 

2020-01-28T13:16:44+00:00tammikuu 28th, 2020|Tags: , , |

Haluatko kehittyä ihmisten johtajana?

Ulla Vilkman, modernin työelämän kehittäjä ja kouluttaja - johtaminen, etäjohtaminen, vuorovaikutus

Ulla Vilkman on modernin työelämän kehittäjä, kokenut työyhteisövalmentaja ja vuorovaikutuskouluttaja. Ulla on kouluttanut työyhteisöjä vuodesta 2011 keskittyen viime vuodet erityisesti erilaisiin esimieskoulutuksiin. Hän sparraa johtoryhmille ja esimiehille osaamista johtamiseen, tiimeille toimintatapojen kehittämistä yhteistyön parantamiseksi sekä yksilöille tulevaisuuden työelämätaitoja. Hän toimii myös Timanttia Consulting Oy:n toimitusjohtajana. Ullalta on ilmestynyt julkaisut Etäjohtaminen – tulosta joustavalla työllä (Talentum 2016) sekä Hyvän johtamisen työkalupakki (Ideapakka 2017).

Johtaminen tapahtuu pääosin vuorovaikutuksessa.

Vuorovaikutus tapahtuu helpommin luonnostaan, kun olemme samalla toimistolla ihmisten kanssa. Hajautetusti toimivassa organisaatiossa tarvitaan myös vuorovaikutusta. Etäisyys kuitenkin vähentää kommunikointia ja muuttaa vuorovaikutusta asiakeskeisemmäksi, ellei asiaan kiinnitetä erityishuomiota.

Vuorovaikutuksesta taas tiedämme, että siinä on omat haasteensa. Esimiehenä joutuukin aina silloin tällöin tilanteeseen, jossa ihmettelee, miten toinen voi ymmärtää sanomani noin väärin. Tai miksei mikään tunnu koskaan menevän perille. Joskus on vaikea ymmärtää, miksi joku käyttäytyy kuten käyttäytyy.

Ihmisten erilaisuudesta puhutaan paljon.

Erilaisuus näyttäytyy johtamisen kaikenlaisissa tilanteissa. Se aiheuttaa haasteita samapaikkaisessa työssä, mutta erityisesti etäisyyden päästä esimiehen voi olla vaikea saada kontaktia eri aaltopituudella olevan kanssa luotua. Erilaisen käyttäytymisen ja erilaisten vuorovaikutustyylien ymmärtäminen auttaa usein ymmärtämään monia tilanteita paremmin. Esimiehellä on paremmin eväitä nähdä, mikä johtuu erilaisten näkökulmien erosta ja mikä on huonoa käytöstä.

Erilaiset vuorovaikutustyylit tarkoittavat käytännössä sitä, että ihmiset lähestyvät asioita ja ongelmia eri näkökulmista. He tarkastelevat asioita itselleen luontaisella tavalla. Jos ihmisten välillä ei ole luottamusta, ei olla valmiita tarkastelemaan asiaa toisen näkökulmasta. Tällöin keskustelu helposti jumiutuu ja syntyy ristiriitoja.

Erilainen kommunikaatiotyyli ilmenee myös siten, että annamme asioille erilaisia merkityksiä.

Esimerkiksi eräs esimies oli tottunut kysymään tiiminsä jäseniltä ”miten menee?”. Hän oli itse tarkoittanut tällä sitä, että miten myynti sujuu. Hän havahtui siihen, että vastaukset olivat kuitenkin aika erilaisia. Moni saattaa tulkita vastaavan kysymyksen kuulumisten kysymiseksi. Pieni nyanssiero, mutta todellisuudessa esimiehen saamat vastaukset voivat olla hyvin erilaisia vastaajasta riippuen. Jos vastaukset eivät ole sitä, mitä esimies hakee, syntyy helposti tyytymättömyyttä työntekijän toimintaan.

Ihmisten johtamisessa kommunikaatio on avainasemassa. Jos esimiehenä haluat johtaa ihmisiä hyvin, muista nämä kolme asiaa:

  1. Tunnista oma vuorovaikutustyylisi ja ota huomioon, miten eri tavoilla ympärilläsi olevat ihmiset sen saattavat kokea
  2. Havainnoi ympärilläsi olevien ihmisten tyyliä ja pyri ymmärtämään heidän tapaansa tarkastella asioita. Näe toisen tyylin vahvuudet.
  3. Pyri sopeuttamaan omaa tapaasi kommunikoida toisen tyyliin sopivammaksi. Vastaan tuleminen on aina kädenojennus, jota useimmat ihmiset arvostavat.

 

Kirjoittaja Ulla Vilkman

 

Monipuolisemmin hyvää ihmisten johtamista käsittelemme kevään koulutuksissa. Nämä koulutukset tarjoavat erilaisia näkökulmia ja työkaluja esimiehenä onnistumiseen.

Lue lisää ja ilmoittaudu nyt:

Erilaisten persoonallisuuksien johtaminen

Hankalat tilanteet esimiestyössä

Hajautettu tiimityö ja etäjohtaminen

2021-02-04T01:33:37+00:00tammikuu 17th, 2020|Tags: , , , , |

Töpeksi aina kun voit

Kirjoittaja, Oili Valkila, on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri, logonomi ja MHT. Hän on kerännyt laajan kokemuksensa pääasiassa viestinnän ja tiedottamisen tehtävissä niin palkkatyössä kuin yrittäjänäkin, muun muassa kaksi vuosikymmentä toimittajana. Valmentajana hänen keskeisimmät asiantuntemusalueensa ovat tekstin tehokkaan tuottamisen taito, esiintymistaito sekä työyhteisötaidot. Hän on julkaissut mm. kirjat Loista kirjoittajana, Loista puhujana sekä Hanki ihana, peloton elämä.

Osaatko hyväksyä mokasi? 

Millaista puhe-esiintymiseen liittyvää koulutusta sitten vedänkin, eniten saan kysymyksiä siitä, miten välttää mokaaminen, joutuminen jotenkin naurunalaiseksi joukon edessä.

Moni kuuntelee kauhistuneena vastaukseni: ”Et voi, joten älä suotta edes yritä!”

Oletko varma ja rauhassa itsesi kanssa vain silloin, kun tooga on ojennuksessa, kahvi tarjoillaan ajallaan, ja kaikki käy juuri niin kuin pitää?

Entä, kun joudut esiintymään yleisölle kaadettuasi tauolla kahvikupin syliisi?

Mokaaminen, tai jokin sen alalajeista (töpeksiminen, nolaaminen, möhliminen, kämmääminen, tyriminen, sössiminen, munaaminen tai tunarointi) tekee joka kerta tapahtuessaan tulevaisuutesi esiintymiset asteen helpommiksi. Töpeksiminen on hieno lahja käytettynä, ja se käytetään vain hyväksymällä. Kun on mennyt kunnolla pieleen, sitä ei pidä pilata peittelemällä eikä selittelemällä.

Sosiaaliset pelot ovat hirmuisia mörköjä.

Mieluummin kärsimme sairauttakin ja muita vastoinkäymisiä (Se ”kuolemaakin pahempi pelko” -tutkimus on kuitenkin väärinymmärrys. Kyllä kuolema pelottaa ihmistä enemmän kuin esiintyminen).

Muistan suomenopettajani, jonka vekkihame oli jäänyt vessakäynnillä takaa kiinni sukkahousuihin eikä kukaan meistä kehdannut kertoa sitä hänelle. Muistan myös matkanjohtajan, jonka vetämällä matkalla kaikki, mikä matkalla voi mennä pieleen, meni pieleen. Hän oli niin varma potkuistaan että kaiken menettäneenä puhui koko pitkän paluumatkan bussissa niin vapautunutta ja hervotonta tekstiä matkaajilleen, että löi vilpittömyydellään kaikki ennätykset ja perillä kaikki taputtivat hänelle seisten. Kukaan ei enää muistanut vaatia hänen eroaan. Kaverini taas luuli voittaneensa voimistelukilpailun, kun palkitsija viittoili häneen päin. Hän nousi tuuletteluelkein paikaltaan ja lähti lavaa kohti. Oikea voittaja vain istui juuri hänen takanaan. Itse olen usein puhunut kaupan kassajonossa ummet ja lammet miehelleni, joka onkin unohtunut johonkin marketin hyllyjen väliin.

Nolot tilanteet kuluttavat vaikuttavuutensa toistuessaan. Ikäkin tosin auttaa: ”Been there, seen that!”

Myönteisyydestään ei kuitenkaan ikinä saa luopua. Kun esiintyessä tapahtuu yllättävää tai noloa, yleisön voi saada nauramaan sille kanssaan. Hyvässä lykyssä saa yleisön empatiat ja luo itsestään lähtemättömän muistikuvan.

Ei siis kannata ottaa suurta pattia tapahtuneesta, mutta ehkä pohtia tovin, miten toimia, ettei toiste käy samalla tavalla. Mokata voi niin monella eri tavalla, ettei kannata höperehtiä kahta kertaa samalla tavalla. Oma persoona alkaa päästä esiin vasta siinä vaiheessa, kun on jaksanut mokata niin monta kertaa, ettei tunnu enää missään. On myös lohdullista ajatella, että ehkä koko maailma ei edes pyöri juuri minun ympärilläni.

Riittävän monen nolon tilanteen jälkeen tarvitsee jo tietokoneen töpeksiäkseen kunnolla.

Kirjoittaja Oili Valkila

 

Iki-ihana Simo Routarinne kertoo koulutuspäivässään 17.3.2020 Miten valloitat yleisösi ja kutsut heidät dialogiin kanssasi. Lue lisää ja ilmoittaudu tästä

Improtaidot työelämässä -koulutukseen pääset tutustumaan täällä

2020-01-14T19:20:45+00:00tammikuu 14th, 2020|Tags: , , , |

Osaatko esimiehenä rikastaa työyhteisöäsi erilaisuudella?

Kirjoittaja, Oili Valkila, on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri, logonomi ja MHT. Hän on kerännyt laajan kokemuksensa pääasiassa viestinnän ja tiedottamisen tehtävissä niin palkkatyössä kuin yrittäjänäkin, muun muassa kaksi vuosikymmentä toimittajana. Valmentajana hänen keskeisimmät asiantuntemusalueensa ovat tekstin tehokkaan tuottamisen taito, esiintymistaito sekä työyhteisötaidot. Hän on julkaissut mm. kirjat Loista kirjoittajana, Loista puhujana sekä Hanki ihana, peloton elämä.

Viime aikoina on vatvottu paljon erilaisuuden merkitystä ja haastavuutta työyhteisössä.

Yksi pahimmista ylilyönneistä taisi olla mm. Taloussanomien ja Ilta-Sanomien joulun alla raportoima Instrumentariumin roadshow-tilaisuus, jonka suuri osa työntekijöistä koki nöyryyttäväksi.

Kuinkahan monen joulunvietto mahtoi halvaantua?

Tämäntyyppisissä tapauksissa ei voi kuin ihmetellä, miten johtajaksi valikoituu henkilö, joka käyttää ihmisten erilaisuutta uuniin-duuniin-menetelmällä. Korjaava palaute pitäisi antaa aina henkilökohtaisesti ja rakentavasti, eikä julkisesti heittämällä päin naamaa, tai liiemmin perustelematta.

Kriteerit työntekijöiden jakamisessa kolmeen väriryhmään taisivat tuossa esimerkissä löytyä kruuna-klaava-menetelmällä. Ajatuksena taustalla lienee ollut ”jos et ole puolellamme, olet meitä vastaan.” Ehkäpä alkuperäinen tavoite on ollut oikea, mutta toteutustapa oli niin kovin epäonnistunut.

Esimiestyö on haastavaa, ja siinä voi aina kehittyä. Kaikki kehittyminen edellyttää kuitenkin nöyryyttä tunnustaa, ettei ole vielä valmis. 

Temperamentti on joukko taipumuksia, jotka määräytyvät geneettisesti, raskauden aikana sekä varhaislapsuudessa. Ne ovat melko muuttumattomia, vaikka kypsyessämme opimmekin käyttäytymään erilaisin tavoin. Siellä alla ne kuitenkin ovat, ja ilmenevät tilanteissa, joissa opittu tapa reagoida ei ehdi päälle. Henkilöstön erilaiset temperamentit voi ehkä tunnistaa jollakin tasolla, vaikka ei olisi varsinaisesti opiskellut asiaa. Juuri oma temperamentti ja persoonallisuus on ehkä se paras ja normaali, ja samantyyppiset henkilöt ovat sopivia ja hyviä. Esimerkiksi rekrytoivalta vaatii viisautta ja myös itsehallintaa huomata, että ”Meidän sinipunaisesta tiimistämme puuttuu hyvä keltainen hengennostattaja, hankitaanpa sellainen!”

Erilaisten temperamenttien ja persoonallisuuksien tunnistamiseen on nykyään tarjolla runsaasti menetelmiä.

Vanhat MBTI- ja Disc-menetelmät ovat saaneet rinnalleen Luontaiset Taipumukset™ -menetelmän, ja muitakin toki on. Suuren suosion taannoin saavuttanut Thomas Eriksonin kirja ”Idiootit ympärilläni” jatko-osineen on käytännöllinen, mutta melko yksinkertaistava teos asiasta. Nelivärijako on sen myötä käynyt käteväksi tavaksi heittää työkaverit väriämpäreihin ja leikitellä niillä, kun kirjaan tutustuminen on monella rajoittunut takakannen tekstiin.

Mutta moniko on päässyt pidemmälle värileikeissä? Siis siihen, miten me hyödynnämme tätä työyhteisömme koodistoa oikein, käytännössä?

Miten kaikki pääsevät tuomaan panoksensa esiin, ja miten heidän erilaiset panoksensa pystytään hyväksymään ja hyödyntämään arjessa? Miten eri tavalla kaikki viestivät ja kuinka vuorovaikutuksesta työpaikoilla saadaan toimivaa?

Miten erilaiset tempot, asenteet ympäristöön ja tavat hankkia ja käyttää tietoa huomataan, hyväksytään ja hyödynnetään?

Kas siinä pulma.

Oili Valkila

 

Tutustu johtamisen, esimiestyön, osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin valmennuksiin, joissa näitä menetelmiä käytetään ammattimaisesti ja positiivista henkeä nostattavasti.

Koulutuskalenterissamme nyt mm.

Esimiehen tilannetaju haastavissa kohtaamisissa (1 pv)

Erilaisten persoonallisuuksien johtaminen – käyttäytymis- ja vuorovaikutustyylien vaikutus työssä (1 pv)

 

2019-12-27T22:08:55+00:00joulukuu 27th, 2019|Tags: , , , , |

Turvallisuutta ja tuottavuutta työyhteisöön kouluttamisella

Tämä aika ei takaa kenellekään pitkää, turvallista työsuhdetta. 

Kirjoittaja, Oili Valkila, on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri, logonomi ja MHT. Hän on kerännyt laajan kokemuksensa pääasiassa viestinnän ja tiedottamisen tehtävissä niin palkkatyössä kuin yrittäjänäkin, muun muassa kaksi vuosikymmentä toimittajana. Valmentajana hänen keskeisimmät asiantuntemusalueensa ovat tekstin tehokkaan tuottamisen taito, esiintymistaito sekä työyhteisötaidot. Hän on julkaissut mm. kirjat Loista kirjoittajana, Loista puhujana sekä Hanki ihana, peloton elämä.

Niinpä henkilöstö hakee työssään tunnetta siitä, että omat valmiudet, oma työmarkkinakunto, kantaa silloinkin, kun työ muuttuu tai menee alta. Turvallisuudentunne on tutkimusten mukaan keskeisen tärkeä tekijä työyhteisön hyvälle toiminnalle. Osaaminen on takuu pärjäämisestä eteenpäin ja siis voimakkaasti motivoiva ja sitouttava tekijä.

Organisaatiolle puolestaan on tärkeää, että sen käytettävissä on oikeanlaista, oikeita asioita osaavaa henkilöstöä, jolla on tietoa ja taitoa omaksua uusia, yllättäenkin eteen tulevia asioita. Siihen organisaatio pääsee kehittämällä henkilöstöään suunnitelmallisesti ja pitkäjänteisesti.

Jos työnantaja kuuluu yhteistoimintalakien soveltamisalan piiriin (yksityiset vähintään 20 työntekijän yritykset, kunnat ja valtio), sen on myös laadittava tai päivitettävä kirjallinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vuosittain.

Suunnitelmallisesti toimivassa, älykkäässä organisaatiossa nuo henkilöstön ja organisaation kehitystarpeet löytävät toisensa esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Mikä voisi olla henkilöstölle sen motivoivampaa kuin tuoda lisäarvoa ja liittyä työnantajaorganisaationsa tulevaisuuteen saamansa koulutuksen avulla?

Työtyytyväisyys ja jaksaminen ovat yhteydessä työn- ja elämänhallinnan tunteeseen.

Kun yksittäinen työntekijä saa organisaatioltaan ulkopuolista koulutusta, kannattaisi hänen saamansa uusi tieto edes jossain määrin jakaa työyhteisössä. Koulutetulle se lisää merkityksen tunnetta ja muulle yhteisölle ehkä jonkinasteista tiedon, taidon tai tiedostamisen tason nousua.

Vaikka työnantajaorganisaation pitääkin hoitaa henkilöstönsä kehittäminen suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti, on myös jokaisella työntekijällä luonnollisesti vastuu omasta kehittymisestään.

Säännöllinen kouluttautuminen pitää hereillä oman alan asioista ja tuoreuttaa verkostoja, joiden avulla niin ikään saadaan näköalaa kehitystarpeisin ja -mahdollisuuksiin.

Kirjoittaja Oili Valkila

 

Kehitä suorituskyvyn hallintaa ja paranna tuloksia stressaavista tilanteista huolimatta.

Lue lisää ja ilmoittaudu täältä

 

Haluatko parantaa kilpailukykyä ja motivoida henkilöstöä parempiin tuloksiin?

Tässä olisi mahdollisuus saada alan huippuvalmentaja sparraajaksi!

 

Joskus henkilöstön kemiat eivät kohtaa lainkaan, ja tarpeesta on syntynyt valtavan suosion saavuttanut koulutus.

Varmista paikkasi tästä

2019-12-20T12:16:59+00:00joulukuu 20th, 2019|Tags: , , , |

Oletko monipaikkaisen työyhteisön esimiesparka?

Kirjoittaja, Oili Valkila, on suomen kielen ja puheviestinnän maisteri, logonomi ja MHT. Hän on kerännyt laajan kokemuksensa pääasiassa viestinnän ja tiedottamisen tehtävissä niin palkkatyössä kuin yrittäjänäkin, muun muassa kaksi vuosikymmentä toimittajana. Valmentajana hänen keskeisimmät asiantuntemusalueensa ovat tekstin tehokkaan tuottamisen taito, esiintymistaito sekä työyhteisötaidot. Hän on julkaissut mm. kirjat Loista kirjoittajana, Loista puhujana sekä Hanki ihana, peloton elämä.

Puolituttu insinööri tuli taannoin esimiesviestintäkurssini tauolla kertomaan ilouutisen: 

Hän oli vihdoin päässyt vaativaan esimiesasemaan voimakkaasti kasvavassa, kansainvälisessä yhtiössä. Tehtävä oli kuitenkin haastava, sillä toimipaikat olivat ympäri maata ja Keski-Euroopassakin kaksi. Esimiestyö piti saada onnistumaan lähes kokonaan virtuaalisena, koska organisaatiolla ei juuri ollut liikoja resursseja lähitapaamisiin.

Hän ihmetteli, miten etäväkeään voisi motivoida, miten antaa palautetta ja viestiä muista vaativista asioista, kun viestin sanaton puoli ei näy. Miten tutustua ja tutustuttaa?

Miten luoda tiimiläisille tarpeellista arvostuksen ja turvallisuudentunnetta?

Vaikka onkin helppo ymmärtää, ettei organisaatiolla ole resursseja kohtauttaa monipaikkaisia tiimejä monta kertaa vuosittain, on kuitenkin tärkeää, että toisilleen outo, uusi tiimi tapaisi edes alussa enemmän tutustuakseen. Kun toisiaan tunnetaan edes vähän, voi tuttuus syventyä virtuaaliyhteyksissäkin. Me-tunnetta ei pääse syntymään, jos kokemus toisista on olematon.

Jos viestintä ja yhteinen vuorovaikutus tökkii, alkavat melko varmasti heikentyä työtehtävien priorisointi, osaaminen ja sen kehittäminen, valta- ja vastuukysymykset, rajojen luominen työ- ja vapaa-ajalle, työn etenemisen seuranta…

Se puolestaan murentaa työyhteisön sitoutumista ja motivaatiota. Ja silti organisaatioilla on varaa olla kohtauttamatta väkeään?! Virtuaaliyhteydet säästävät matkakuluja ja aikaa monilta, mutta pitäisikö säästyneistä euroista käyttää vähän enemmän kohtaamisiin?

Mitä tehdä esimiehenä tällaisessa tilanteessa?

On tärkeää, että pidät yhteyskynnyksen matalana. Viesti, että sinuun saa ottaa tarvitessaan yhteyttä. Kerro myös millä kanavalla mieluiten.

Järjestä vuorovaikutustilanteita riittävästi, enemmän kuin lähitiimeissä. Järjestä tärkeiden, hyvin ohjattujen virtuaalipalaverien lisäksi säännöllisesti myös juttupalavereita. Niissä on lupa nostaa esiin mitä asioita tahansa, myös työn ulkopuolisia. Pääasia on, että ne ovat epämuodollisia. Ikään kuin seisoskeltaisiin kahviautomaatilla turisemassa. Niissä tule vähitellen tietoiseksi asioista ja fiiliksistä, jotka jäisivät virtuaaliyhteyksissä kuulematta.

Kysy ja kuuntele.

Soita säännöllisesti tiimiläisillesi, yhdelle kerrallaan. Aisti tunnelmaa, rohkaise ja osoita huomanneesi työn ja sen tulokset. Korjaava palaute annetaan mieluiten kasvokkain, mutta jos se ei ole mahdollista, tehkää se videoyhteydellä tai puhelimessa, varaten sille ja palautekeskustelulle riittävästi aikaa. Pystyyn kuunneltu ihminen on tyytyväinen ja tuntee turvallisuutta, mikä on merkittävä motivoiva tunnetila työssä.

Vaikka tunteet välittyvät pääasiassa sanattomasti, koeta sanallistaa omat tunteesi. Kerro, miltä tuntuu – ja kysy. Esimiestyön virheistä 75 prosenttia liittyy tunteiden käsittelyyn.

Tiimiläisesi ovat varmasti hyvin erilaisia. Ehkä joku on niin introvertti, että olisi tyytyväisempi, jos keskustelet hänen kanssaan sähköpostitse.

Huumori on yksi tärkeimpiä työkaluja esimiespakissa.

Joskus yhteinen huumori auttaa käsittelemään myös muuten hankalia asioita ja selviytymään niistä. Huumori ja leikki luovat myös niitä me-hengen aineksia, joita kipeästi tarvitaan virtuaalisessa johtamisessa.

Siinä on kovasti vaatimuksia esimiehelle. Ehkä esimiehen on kuitenkin tärkeintä olla inhimillinen ihminen niin kuin muidenkin – ja osoittaa se.

 

Kirjoittaja Oili Valkila

 

Lue lisää aiheesta, ja ilmoittaudu ajankohtaiseen koulutukseen täältä

Haluatko oppia olemaan vaikuttavampi esimies? Ilmoittaudu täällä

 

2019-12-09T15:32:15+00:00joulukuu 9th, 2019|

Tavoitteilla ja palautteella kohti parempaa johtamista

Juha Porkka

Juha Porkka, partner, Business Performance Oy

Palautteen antaminen koetaan usein vaikeana.

Vastaanottajaakin saattaa kuumottaa, jolloin puolustusmekanismit iskevät päälle.

Asiakkaallani aloitti uusi esimies. Ensitöikseen hän halusi tietää, mitä tavoitteita henkilöstölle oli asetettu. Nopeasti selvisi, että ihmiset eivät tienneet niitä tai ne olivat epäselviä. Jonkun mielestä niitä ei ollut asetettu ollenkaan. Aiemman esimiehen mukaan ja yrityksen toimintatapoihin kuuluen tavoitteiden olisi pitänyt kuitenkin olla kaikkien tiedossa.

Tavoitteen tai sen merkityksen puuttuminen on keskeisenä syynä huonolle palautekulttuurille.

Vastaava tilanne on valitettavasti todellisuutta monessa organisaatiossa.  Ilman konkreettista tavoitetta on vaikeaa tietää, miten hyvin henkilö on suoriutunut tehtävästään. Tämän vuoksi asiallisen palautteen antaminen on mahdotonta.

Tyydytäänkö yrityksissä liikaa siihen, että johto on asettavinaan tavoitteet ja henkilöstö on toteuttavinaan niitä? Entä miksi tavoitteiden asettaminen ja niihin sitoutuminen on niin vaikeaa?

Sitoutuminen on hankalaa, jos tavoitteisiin ei pääse itse vaikuttamaan, ne ovat ylimalkaisia, tai niitä on ihan mahdotonta saavuttaa, tai vastaavasti ne ovat niin helppoja, että saavuttaminen ei tunnu miltään.

Epäselvyyksiä syntyy, jos tavoitteita ei ole kirjoitettu mihinkään ylös, ja johtaminen on hankalaa, jos tavoitteet ovat pelkkiä lukuja.

Usein kiinnitetään liikaa huomiota palkitsemiseen. Sen sijaan tavoitteita pitäisi käyttää normaalina johtamisen välineenä, jolla ohjataan toimintaa oikeaan suuntaan. Hyvästä suorituksesta kannattaa silti palkita.

Sitouttavien tavoitteiden asettamisessa kannattaa pyytää henkilöitä itse kuvaamaan, mitä onnistuminen heiltä vaatii. Itse asetetut tavoitteet ­sitouttavat, mutta esimiehen on huolehdittava, että tavoitteet toteuttavat strategiaa.

Tavoitteen toteutuminen on aina seuraus jostakin tekemisestä. Tavoite pitää siis purkaa tehtäviksi: näitä asioita tekemällä tavoitteet toteutuvat. Tämä auttaa myös ymmärtämään, mitä asioita ei tehdä. Sekin on joskus tärkeää!

Älä seuraa tavoitteita, vaan ole valmentaja.

Johda tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista. Kun olet kentän laidalla, näet suorituksen paremmin kuin johtaja, jonka aika riittää vain tulosten seurantaan.

Sen kummemmin korjaavaa kuin palkitsevaakaan palautetta on turhaa säästellä johonkin tulevaisuuteen.

Palautteen antaminen koetaan usein vaikeana. Sen vastaanottajaakin saattaa kuumottaa, minkä vuoksi puolustusmekanismit iskevät päälle. Edellä mainitulla tavalla toimien palautteen anto kuitenkin helpottuu.

Kun tavoitteet ja toimenpiteet on sovittu ja kuvattu, asialliselle palautteen antamiselle ja vastaanottamiselle on matalampi kynnys kaikille osapuolille, ja organisaatio voi paremmin.

 

Kirjoittaja Juha Porkka

 

Kirjoitus pohjautuu Kauppalehden artikkeliin, joka julkaistiin lehdessä ja verkossa 26.8.

Alkuperäinen artikkeli täällä:

Kauppalehti

Lue lisää ja ilmoittaudu nyt 23.10.2019 toteutettavaan koulutukseen:

Valmenna tiimisi ja organisaatiosi saavuttamaan tavoitteet (1 pv) 

Lisätietoja:

Koulutusassistentti Jenni Liuski

jenni.liuski@eventium.fi, 040 237 9673

 

2019-09-10T09:44:44+00:00syyskuu 4th, 2019|Tags: , , , , , , |

Käytännön työkaluja esimiehille: kohti sujuvampaa arkea – Esimieskoulutus

Miten teillä menee töissä?

Katariina Sorvanto, lakimies, yrittäjä, kouluttaja - esimies- ja työoikeuskoulutukset

Katariina Sorvanto, ylöjärveläinen lakimies, yrittäjä, kouluttaja ja aktiiviverkostoituja.

Nakertavatko esimerkiksi alisuoriutuminen tai pahan mielen sairauslomat työyhteisönne motivaatiota? Entä onko pian voimaan tuleva työaikalain uudistus jo hallussa? Ovatko uusimmat esimiehenne päässeet hyvin mukaan tavoitteiden saavuttamisen imuun?

Yksi esimiehen keskeisistä tehtävistä on – yhdessä muiden kanssa – aikaansaada muutoksia työyhteisössä. Muutokset saattavat kuitenkin tuntua työläiltä, epäilyttäviltä ja pelottaviltakin.

Tässä muutama vinkki ja työkalu esimiehelle

Sekä alisuoriutumistilanteissa että pahan mielen sairauslomia epäiltäessä kannattaa yleensä lähteä liikkeelle pohdinnasta:

  • Miksi näin tapahtuu? Keiden kanssa on keskusteltava?
  • Onko jotain erityistä sattunut? Mitä?
  • Kuinka voin esimiehenä auttaa ja tukea tiimiäni?
  • Mitä saan (ja mitä minun täytyy) vaatia? Koska?
  • Mitkä ovat käytännön askelmat: kuinka etenemme lempeistä keinoista tarvittaessa järeämpiin?

Tekemättömyyteen ja alisuorittamiseen puuttuminen on koko työyhteisön kannalta oikeudenmukaista

Myös erilaiset kurinpidolliset toimet ovat normaalia johtamis- ja esimiestyötä, kun lievempiä keinoja on ensin kokeiltu, mutta ne eivät ole tepsineet. Joku saattaa kokea esimiehen koventuvat otteet kiusaamiseksi, mutta sitä ne eivät kuitenkaan yleensä ole.

Toisaalta huomiota on syytä kiinnittää myös uskollisiin puurtajiin. Mahdolliseen liialliseenkin työskentelyyn pitää tarvittaessa puuttua.

Apuja löytyy muun muassa uudesta työaikalaista

Esimerkkeinä mainittakoon tässä kaksi isoa muutosta vuoden 2020 alusta alkaen:

  • Työajan määritelmä ei enää ole paikkasidonnainen. Siten myös esimerkiksi asiantuntijoiden kotonaan ilta-aikaan tekemät työt luetaan osaksi työaikaa.
  • Uutta joustotyöaikaa sovellettaessa työntekijällä on mahdollisuus itse päättää lain sallimissa raameissa sekä työajastaan että työntekopaikastaan. Työnantaja puolestaan määrittelee tehtävät, tavoitteet ja kokonaisaikataulun.

Vaikka muutokset olisivat laajasti toivottujakin, toimintatapoja uudistettaessa yhtenä haasteena on silti yleensä riittävän turvallisuudentunteen säilyttäminen. Kiirettä ja kasautuvia työtehtäviäkin suurempi stressin aiheuttaja on nimittäin epävarmuus.

Ennakoiva sekä johdonmukaisesti viestivä ja toimiva esimies sujuvoittaa työpaikan arkea. Näin hän myös omalta osaltaan mahdollistaa onnistumisia.

 

Kirjoittaja Katariina Sorvanto, lakimies, KataKoski Oy

 

Lue lisää ja ilmoittaudu ajankohtaisiin koulutuksiin nyt!:

Uusi työaikalaki – Käytännön muutokset (1 pv) 23.10.2019

Hyvästit alisuoriutumiselle – käytännön keinot esimiehille (1 pv) 19.11.2019

Stoppi pahan mielen sairauslomille – käytännön askelmerkit esimiehille (1 pv) 21.11.2019

Lisätietoja:

Koulutusassistentti Jenni Liuski

jenni.liuski@eventium.fi, 040 237 9673

 

Myyntiprosessi ei ole sama asia kuin asiakkaan ostoprosessi

Ostaminen ja myyminen on aina prosessi

Juha Porkka

Juha Porkka, MBA, on johtamisen ja myynnin asiantuntija. Hänellä on lähes kahdenkymmenen vuoden kokemus valmentamisesta ja muutosprosessien läpiviemisestä pk-yrityksistä pörssiyrityksiin. Juha on kirjoittanut kirjan Asiakkuuksien ja myynnin johtaminen ja hän työskentelee perustamassaan Business Performance Finland Oy:ssä.

Vaikka oma ratkaisu on juuri oikea asiakkaan tilanteeseen, asiakas päättääkin jättää ostamatta ja tekee tilauksen jostakin muualta. Pitääkö silloin pohtia, mikä myynnissä meni pieleen? Ehkä olisi hyödyllisempää hypätä hetkeksi asiakkaan puolelle ja ymmärtää miten asiakkaat tekevät ostopäätöksiä.

Myyjällä on vähemmän mahdollisuuksia kuin koskaan aiemmin vaikuttaa asiakkaan päätöksiin.

Gartnerin tutkimuksen mukaan B to B -asiakkaat käyttävät ostoprosessissa vain 17 %  aikaa toimittajien tapaamiseen ja jos vaihtoehtoja on useampia, yhden myyjän kohtaamiseen käytetään vain 5 – 6 % aikaa! Muut tiedonhankintalähteet ja omat sisäiset kuviot vievät lopun ajan. Päätöksentekoon osallistuu jopa 5 – 7 henkilöä, kun myyjätaholla on tyypillisesti asiakkaalle vain yksi tai muutama kontaktihenkilö.

Ajankäytöstä ja sisäisistä veivauksista johtuen asiakkaalla on vaikeaa tehdä oikea ostopäätös. Pohdittavana on myös, kenellä voisi olla heille toimivin ratkaisu, mistä sen voi tietää, onko nyt oikea hetki, voisiko tämän lykätä ja satoja muita asioita.

Toisen tutkimusten mukaan kymmenestä tapaamista vain kolmesta hyötyä asiakkaalle. Tämä saattaa kertoa siitä, että useimmat myyntitapahtumat perustuvat myyjätahon omien tavoitteiden saavuttamiseen sen sijaan, että oltaisiin kiinnostuttu asiakkaan tilanteesta.

Myyntitoiminto onkin muuttunut luonteeltaan strategisemmaksi.

On ymmärrettävä asiakkaalle tärkeitä asioita, jotta asiakkaan liiketoimintaan voi tuoda lisäarvoa. Unohda siis oma myyntiprosessi ja hyppää aidosti asiakkaan ostoprosessiin:

  • Oma myyntiprosessi ei ole sama kuin asiakkaan ostoprosessi. Vaikka CRM ohjaa pipeline-ajatteluun, asiakkaan ostoprosessi ei ole lineaarinen ja asiakkaalle tärkeät asiat voivat olla ihan eri asioita kuin myyjätaholle.
  • Asiakkaan tunteminen ja kontaktipinnan laajentaminen. Operatiivisten kontaktien ohella on tavattava päättäjiä ja vaikuttajia.
  • Asiakkaan ostoprosessin helpottaminen jo ennen päätöksentekoa. Anna oikeanlaista, juuri ko. asiakkaalle tärkeää informaatiota etukäteen, jo ennen tarjouksen jättämistä. Tämä voi olla se ratkaiseva ero kilpailijoihin nähden.
  • Saako asiakas jokaisesta tapaamisesta jotain hyötyä? Jos tapaamisen tarkoitus on vain myydä, on vaikeaa nousta strategiseksi kumppaniksi.

Menestyvät myyjät tietävät, että sama tapa myydä ei toimi eri asiakkaille.

He pystyvät muokkaamaan myyntityyliään asiakkaille heidän persoonallisuutensa perusteella. Erilaiset asiakkaat ympärilläni! -valmennuksessa saat itsellesi epäreilun kilpailuedun, joilla menestyt erilaisten päätöksentekijöiden kanssa.

 

Kirjoittaja Juha Porkka

 

Tutustu nyt uusintana 25.9.2019 toteutettavaan koulutukseen ja ilmoittaudu:

Erilaiset asiakkaat ympärilläni

Lisätietoja:

Koulutusassistentti Jenni Liuski,

jenni.liuski@eventium.fi, 040 237 9673

 

 

2019-08-27T10:19:59+00:00elokuu 26th, 2019|Tags: , , |